Nel campo delle reti di consulenza finanziaria, il manager che si occupa di recruiting deve tenere in considerazione sia le caratteristiche professionali che umane dei candidati. Non numeri, ma persone.
Chi è veramente il manager nelle reti di consulenza finanziaria? Una volta, quando a dominare gli allora promotori finanziari erano le strutture gerarchiche “piramidali“, nessuno si faceva questa domanda: qualunque fosse il suo grado – supervisore/branch manager, regional manager, divisional manager, area manager – un promotore diventava tale per via dei risultati ottenuti sul campo, per la sua predisposizione a fare da “chioccia” ai colleghi appena inseriti e per il forte consenso di cui godeva presso la “base” dei promotori già operativi e con portafoglio consolidato. Senza il consenso, la candidatura falliva, anche in presenza di risultati strabilianti e di legittime aspirazioni personali.
I migliori manager che ancora oggi lavorano nelle banche-reti si sono formati proprio grazie a questo binomio – risultati personali e consenso – in un contesto, però, che richiedeva una costante attività di affiancamento commerciale a beneficio dei numerosissimi giovani da tirare sù con grande fatica e con quella lungimiranza che oggi manca quasi del tutto nelle attuali reti. Del resto, la struttura piramidale era “a compartimenti stagni”, formata da gruppi e sottogruppi non direttamente comunicanti tra loro. Infatti, c’erano le varie unit dei promotori, ognuna delle quali guidata dal proprio supervisore–branch manager; quest’ultimo, a sua volta, prendeva parte al gruppo dei supervisori riuniti insieme al proprio regional manager di riferimento; questi, a sua volta, gestiva un territorio formato da una o più province (nelle città più grandi c’era spazio anche per due o tre regional), e partecipava ad un altro gruppo 
insieme ad un divisional manager, il quale coordinava un’area geografica più ampia. I divisional appartenenti alla stessa area geografica, a loro volta, formavano un gruppo apicale guidato dall’area manager, che ogni tanto ammetteva alle riunioni anche i regional. Tra i vari gruppi e sovra-gruppi, pertanto, non c’erano punti di contatto (se non raramente, in occasione delle riunioni di area), e più aumentava il grado dei manager più questi apparivano come figure carismatiche, a volte temute, sui cui guadagni a cinque o sei zeri si raccontavano leggende non troppo lontane dalla realtà.
Sopra di loro c’erano la direzione commerciale e generale, fatte da “entità” che i promotori avrebbero visto una o due sole volte nel corso della loro vita professionale. Costoro comandavano persino sui temuti area manager ma, a conti fatti, guadagnavano meno di loro.
Oggi le cose sono cambiate parecchio, sebbene esistano ancora grandi banche-reti che adottano un modello similare, ossia quello piramidale, che serve a mantenere un controllo più attento su un numero molto vasto di consulenti – anche 5 o 6 mila, per qualche rete – ma che comprime le retrocessioni provvigionali alla “base” dei consulenti per via della necessità di remunerare adeguatamente le strutture manageriali. Le trasformazioni più profonde, però, sono avvenute in seno agli skill personali richiesti agli aspiranti manager, che oggi sono diventati dei veri problem solver e indispensabili elementi di raccordo tra le sedi, i consulenti e le società-prodotto, soprattutto in quelle banche-reti dove la struttura “piramidale” è stata eliminata e dove, dopo l’area manager, c’è direttamente la direzione 
commerciale/generale. Pertanto, con il crescere delle attività di controllo e di compliance rispetto alle stringenti normative sulla creazione, distribuzione e gestione di strumenti finanziari, oggi un manager deve saper risolvere problemi complessi sia di natura commerciale che, sempre più spesso, di natura amministrativa e procedurale. Oltre a tutto questo, il “manuale del bravo manager” comprende anche il saper condurre in modo professionale l’attività di recruiting, che rimane un fattore critico di successo e di crescita sia per il manager che per la banca in una data area geografica di mercato.
Un manager che si occupa di selezione di risorse umane in campo finanziario, in generale, deve avere diverse competenze per essere efficace. Innanzitutto, egli deve possedere una profonda conoscenza del settore finanziario e delle sue sfide. Questa conoscenza dovrebbe includere le attuali tendenze del settore, le nuove normative e le migliori pratiche. In particolare:
– abilità nell’identificare le competenze richieste per i vari ruoli all’interno della rete (consulente, private banker, group manager). Questo richiede la comprensione dei requisiti del lavoro, delle 
competenze tecniche e delle soft skills richieste;
– conoscenza approfondita delle tecniche di selezione, come l’intervista comportamentale, le valutazioni dei test, le referenze e le verifiche dei precedenti datori di lavoro. Questo aiuta a garantire che i candidati siano valutati in modo equo e obiettivo;
– abilità nella ricerca di profili e potenziali candidati, da condurre sia “sotto traccia” che tramite una comunicazione efficace da svolgere attraverso i canali di reclutamento appropriati per il settore (social network come Linkedin, per esempio).
Inoltre, al manager che si occupa professionalmente di selezione e reclutamento è richiesto di saper valutare in modo efficace i candidati, in particolare la loro esperienza, conoscenza e competenze. Ciò richiede una buona capacità di ascolto, di analisi e di sintesi delle informazioni raccolte, da affiancare alla capacità di gestire il processo di selezione in modo efficiente e professionale. Questo include la pianificazione dei tempi, la comunicazione con i candidati e la coordinazione con i team di reclutamento e i datori di lavoro. Non devono mancare, naturalmente, l’abilità di stabilire una buona comunicazione e una relazione di fiducia con i candidati, al fine di farli sentire a proprio agio durante il processo di selezione, e di inviare ai datori di lavoro candidature soddisfacenti, in linea con le politiche e procedure dell’azienda relative alla selezione del personale: politiche di diversità e inclusione, politiche di formazione e sviluppo delle risorse umane, politiche retributive.
A monte di tutto, il manager di rete che si occupa di recruiting deve aver ben presente il fattore umano: di fronte a sè non ha soltanto potenziali masse finanziarie che andranno ad ingrossare il portafoglio complessivo del suo gruppo – e che lo faranno crescere in termini di reputazione interna ed esterna – ma un uomo o una donna in carne ed ossa che, se interessati dal progetto aziendale, metteranno nelle sue mani la loro vita e le sorti della propria famiglia. Pertanto, il successo e la stima per un manager deriva anche dal suo distacco emotivo verso il risultato aziendale/personale, e dall’assunzione di un atteggiamento di necessaria “terzietà”: egli deve comportarsi 
esattamente come un consulente di selezione esterno alla banca, non può e non deve “vendere” nulla al candidato nè durante le fasi della selezione nè dopo, e il suo livello di responsabilità deve sollecitarlo a mettere in luce sia gli elementi positivi che negativi della professione, parlando dei punti di forza della propria azienda ma anche delle aree di miglioramento. Soprattutto con i candidati provenienti dal mondo bancario, che devono valutare non solo il semplice cambio di azienda, ma un cambiamento di vita, da lavoratore dipendente a lavoratore autonomo, che coinvolge tutto il loro mondo.
Sono Lombardia, Emilia Romagna e Veneto le prime tre regioni in classifica per numero di annunci di lavoro attivi (dati aggiornati al 4 agosto 2022). In dettaglio, si registrano 128.232 annunci in Lombardia dove le mansioni più richieste sono quelle di operaio, impiegato, magazziniere, autista, ingegnere. Invece, con 74.474 annunci l’Emilia Romagna si posiziona al secondo gradino del podio, e anche qui le ricerche più numerose sono per le figure di operaio, magazziniere, impiegato, ingegnere, autista. Il Veneto segue al terzo posto con 58.329 annunci, le professioni più richieste si confermano quelle di operaio, impiegato, magazziniere, logistica, autista.
La classifica prosegue con il Piemonte (45.794 annunci) e al quinto posto la Toscana (43.345 annunci). Per quanto riguarda le mansioni, in queste due regioni a quelle già citate si aggiungono anche quelle dell’addetto marketing e del promoter. In generale, i numeri mostrano come il divario tra Nord e Sud sia ancora molto marcato e risulti più facile trovare un impiego al Nord o Centro-Nord. Infatti, guardando alla parte più bassa della classifica la regione che risulta avere meno opportunità di lavoro aperte è la Basilicata, con 4.989 annunci attivi. Del resto, il territorio poco antropizzato e poco industrializzato non facilita il mondo del lavoro e il mercato occupazionale. Al Sud non mancano, tuttavia, le note positive: il Molise, con 5.177 annunci, pur collocandosi come la penultima regione italiana per annunci attivi e pur essendo la seconda 
regione più piccola del Paese dopo la Valle d’Aosta, ha registrato una crescita del 9% rispetto al mese precedente. Trend positivo anche per la Sardegna, che con 7.828 annunci segna un +4% sul mese precedente; qui le mansioni più richieste sono quelle di addetto marketing, cuoco, cameriere, autista, contabile, rispecchiando la natura fortemente votata al turismo e alla stagionalità del territorio. In posizione contraria al trend, anche al Nord non mancano le sorprese, sebbene siano in negativo: poche le posizioni aperte in Trentino Alto Adige/Sudtirolo (5.815 annunci) e in Umbria (7.998 annunci), entrambe regioni che risultano essere tra le peggiori 5 dello Stivale per chi cerca lavoro.
Uscendo fuori dalle statistiche, l’estate che si avvia alla conclusione verrà ricordata per le lamentele dei titolari di esercizi commerciali a causa della mancanza di candidati validi, e alla supposta preferenza verso il reddito di cittadinanza anziché verso il lavoro. Ma sono corrette le notizie riportate da alcuni media, e soprattutto questo fenomeno è davvero attribuibile alla politica assistenzialista del nostro Paese? Secondo il marketing coach Pasquale Abiuso*, il motivo principale risiede nella scarsa attrattività delle aziende che offrono lavoro. “Il mercato del lavoro sta cambiando velocemente, come ogni altro mercato. Molti imprenditori non riescono a essere in linea con queste trasformazioni e continuano a seguire un approccio old style, con annunci redatti pensando alla retribuzione come il criterio di valutazione principale per chi cerca lavoro”, afferma Abiuso. “In questo modo, si trascurano le altre esigenze dei lavoratori”.
L’analisi di Abiuso si concentra soprattutto sul settore Ho.Re.Ca., ossia sul mondo legato a consumi e somministrazione di cibi e bevande che non avvengono all’interno delle mura domestiche: “Ho” indica “Hospitality”, · “Re” sta per “Restaurant” e “Ca” ha due ambivalenti significati, ovvero “Cafè” o “Catering”. Ebbene, secondo una recente ricerca, gli italiani in cerca di impiego non effettuano le proprie scelte soltanto in base ai driver della retribuzione e dei benefit, poiché questi parametri risultano essere solo al terzo posto (Employer brand research 2022 di Randstad). “Soprattutto gli imprenditori tendono a considerare la forza lavoro come un numero – aggiunge Abiuso – e cercano risorse per colmare un ‘vuoto’ temporaneo. Il focus deve invece spostarsi sul valore reale percepito dal candidato, al di là del fattore economico”.
Come rendere più attrattiva una opportunità lavorativa e trovare la risorsa giusta, allora? La soluzione è offrire ai candidati un percorso di formazione per aumentare le loro skills, anche in caso di lavoro stagionale. “Una proposta è ritenuta più qualificante se prevede la possibilità di imparare: in un clima di incertezza, sapere di poter acquisire nuove competenze, spendibili anche altrove, è un elemento cruciale di scelta perché permette di pensare concretamente ad un piano di carriera. Oggi, nell’annuncio di ricerca, la possibilità di essere affiancati da tutor in un percorso formativo diventa un plus da mettere ben in evidenza” prosegue Abiuso. Secondo lo studio già citato, la crescita professionale è ritenuta “molto importante” per il 65% dei lavoratori dipendenti, percentuale che sale al 75% per coloro che hanno meno di 35 anni.
“Pertanto – conclude Pasquale Abiuso – riscontro la necessità di aumentare la consapevolezza nei titolari del loro ruolo diretto nel determinare l’attrattività di un’azienda e aumentare così la soddisfazione dei lavoratori. Un’impresa è veramente sana solo quando il clima aziendale è stimolante. Tutti noi, per esempio, vogliamo essere apprezzati nel nostro lavoro, qualunque esso sia. Ci piace essere sorpresi da apprezzamenti pubblici dai nostri responsabili, elogiati per qualcosa che abbiamo fatto bene. Questo ci motiva e ci porta a migliorare, compensando anche gli aspetti meno performanti del nostro ruolo. Migliorare è un modo per meritarci un nuovo apprezzamento. È importante ricordarsi sempre che è il capitale umano a creare il capitale economico.”
Nonostante ci sia un leggero aumento rispetto alle elezioni del 2016 (meno di 26.000 votanti allora), non si può certo essere soddisfatti di una astensione di proporzioni davvero enormi. La base elettorale di una istituzione così importante, infatti, dovrebbe essere in grado di esprimere mediamente almeno 50-60.000 voti (e continuerebbero ad essere pochi…) per legittimare la governance nei quattro anni successivi.
Secondo Valerio Giunta (lista Consulenti Finanziari Uniti in Enasarco) “ad oggi ha votato una percentuale esigua rispetto ai 220mila agenti attualmente attivi. Ciò che più mi ha impressionato è che in questa tornata elettorale i toni accesi e le vicendevoli azioni a tratti diffamatorie hanno impedito uno svolgimento costruttivo del dibattito interno, con una conseguente disaffezione degli iscritti verso la partecipazione al voto. Sinceramente, a volte mi è sembrato di leggere le pagine di Novella 2000 invece dei contenuti di un confronto costruttivo e professionale, come sarebbe dovuto essere. Peraltro, è mancato totalmente il racconto dei risultati ottenuti fin ora da ciascuna lista, e un dibattito sui rispettivi programmi, cioè gli elementi fondamentali di una discussione elettorale. In una situazione di tensione come questa, è facile che la cosiddetta maggioranza silenziosa, e cioè coloro che credono in un confronto sano, si disinteressi all’Ente e non vada a votare. Dal momento che è proprio ciò che sta avvenendo, contiamo davvero che questi ultimi due giorni di voto possano coinvolgere coloro che agiscono con il cuore e la testa, sperando che scelgano come potenziale rappresentante in Assemblea chi abbia lavorato a favore della categoria con passione e dedizione”.
Manlio Marucci, segretario di Federpromm e candidato presso la lista “Enasarco Libera”, ritiene che “la bassa partecipazione alle votazioni per la elezione degli organi statutari di Enasarco, sebbene superiore rispetto a quella precedente, è la dimostrazione che il problema della Governance interessi poco gli aventi diritto al voto. Capirne le ragioni sarà elemento di analisi politica del voto a chiusura delle urne (mercoledì 7 ore 18). Significativo, invece, il dato riguardante le case mandanti, che hanno votato in percentuale quasi doppia rispetto alla partecipazione del voto 2016”.
Antonio Fricano, candidato nella lista “Fare Presto!”, afferma che “il dato parziale sui votanti rivela, sopra ogni cosa, un mancato coinvolgimento degli iscritti durante tutto il periodo in cui la precedente Governance ha amministrato Enasarco. Infatti, ricordiamo che gli aventi diritto al voto sono circa 220.000, e si è cercato di dialogare con loro soltanto nel periodo immediatamente precedente alla tornata elettorale. Questo atteggiamento non è stato produttivo, e oggi conferma il risultato di una sostanziale astensione dal voto degli iscritti. Pertanto, chiunque sarà alla guida nel prossimo quadriennio, se vorrà perseguire l’obiettivo di una maggiore partecipazione da parte di agenti e consulenti finanziari dovrà mettere in campo progetti per il loro coinvolgimento lungo tutta la durata del mandato, e non solo alla fine di essa. Per fare questo, potrebbe essere di aiuto coinvolgere l’assemblea dei delegati, riconoscendo ai suoi componenti un ruolo di impulso in alcuni progetti territoriali che coinvolgano la base e portino nuova fiducia nella Fondazione”.
Alfonsino Mei, candidato alla presidenza di Enasarco per la lista “Fare Presto!”, si dichiara “moderatamente soddisfatto per l’aumento dei votanti, il cui numero potrebbe complessivamente arrivare a circa 30.000 a chiusura delle votazioni, contro i 26.000 del 2016”. “Sono allo stesso tempo rammaricato”, aggiunge, “perché questa cifra è troppo esigua in proporzione al totale degli aventi diritto al voto, che sono 220.000. Pertanto, qualunque sia la Governance che uscirà fuori dalla tornata elettorale in corso, dovrà lavorare moltissimo in futuro per coinvolgere gli iscritti nella vita dell’Ente e portare alle prossime elezioni un numero finalmente significativo di votanti, affinchè chi governa sia maggiormente legittimato a farlo”. 
Come nasce, invece, il suo interesse a partecipare in prima persona, candidandosi, alla vita di Enasarco?
In tema di elezioni, il rinvio sine die aveva suscitato polemiche durissime, così come la decisione della maggioranza e della presidenza di rivolgersi al TAR per chiedere una sospensiva dopo aver ricevuto una diffida da parte dei ministeri vigilanti. Qual è la sua sensazione generale sulla faccenda?
Perché, secondo lei, la circostanza del ricorso al TAR e del successivo rigetto non era stata comunicata agli altri delegati e consiglieri nè in occasione dell’Assemblea dei delegati del 30 Giugno scorso, né immediatamente dopo?
Se dovesse avere successo alle elezioni di Settembre, ritiene di avere i numeri in Assemblea dei delegati per candidarsi al Consiglio di Amministrazione?
hanno una grande responsabilità, quella di portare una mentalità nuova in ogni azienda e avventura imprenditoriale. Il mio primo obiettivo è quello di promuovere e realizzare un centro studi universitario per agenti di commercio e per i consulenti finanziari, allo scopo di far conoscere fino in fondo la bellezza di queste professioni e dar loro dignità accademica mediante specifici corsi universitari di specializzazione nell’ambito delle vendite e della consulenza finanziaria. Il valore della professione di venditore, se ben sviluppata tra i giovani, potrebbe rilanciare l’economia del nostro Paese e incrementare l’occupazione anche in ambito femminile, ma tutto ciò andrebbe accompagnato da misure statali favorevoli come la riduzione della pressione fiscale ed i maggiori sgravi per l’auto.
prova a costruire. Nei gruppi che gestisco personalmente, ho sempre lasciato spazio a tutti, anche ai cosiddetti silenti, che paradossalmente potrebbero essere quelli più “arrabbiati” per una situazione che si trascina da tempo e che deve poter trovare una soluzione. Ho lasciato spazio anche alle tematiche della lista “Fare presto”, ma mi piacerebbe ricevere maggiore reciprocità, perché spero tanto di poter collaborare anche con loro. A chi lancia critiche, vorrei dirgli di approfondire la conoscenza della storia di Enasarco. La nostra Cassa, peraltro, ha un bilancio in attivo, ma molti vorrebbero che fosse assorbita dall’INPS, il quale viceversa non ha un bilancio in attivo e ciò metterebbe in pericolo le pensioni della categoria. Inoltre, il 50% dei contributi maturati in Enasarco sono versati dalle mandanti. A chi è spazientito dagli eventi, direi di avere fiducia in Enasarco come istituzione che supera persino le singole persone che l’amministrano, e sopravvive ad esse.
