Si scrive inclusività, ma si legge “parità”. L’ombra scura delle quote di genere si allunga anche sulle imprese

Politiche di differenziazione nei ruoli apicali portano il consumatore a fidarsi maggiormente del brand, ma come preservare la meritocrazia e la competitività nelle aziende dai “danni collaterali”  delle politiche di parità?

Di Massimo Bonaventura

La nostra Costituzione democratica, all’art. 3, recita al primo comma “Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali”, e al secondo comma dà profondità al principio, affermando che “È compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l’eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese”.

In relazione al lavoro, all’art. 4 la nostra Carta dice che “La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto (…) Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un’attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società”.
Appare evidente, pertanto, che i nostri costituenti abbiano voluto affermare quattro principi inalienabili, ai quali devono necessariamente adeguarsi (e conformarsi) le norme dell’Ordinamento:
1) uguaglianza di tutti di fronte alle leggi, senza distinzioni;
2) intervento dello Stato per rimuovere le disuguaglianze;
3) diritto di partecipazione di tutti alla vita politica, economica e sociale del Paese;
4) diritto di tutti al lavoro, secondo le proprie possibilità e le proprie scelte.

Da alcuni decenni – più o meno dal Secondo Dopoguerra – il dibattito ha subito una certa evoluzione, passando da una prima fase di necessario riconoscimento dei diritti di partecipazione civile e politica alle donne (dal 1945 a tutti gli anni ’70) a quella durante la quale si è discusso (dagli anni ’80 ai primi anni 2000) sulle modalità con cui tale riconoscimento dovesse avvenire a vantaggio del mondo femminile. In tal senso, la nostra Società Civile ha saputo produrre e mettere in pratica l’unico principio veramente concreto e vantaggioso, quello delle Pari Opportunità, in base al quale gli art. 3 e 4 della Costituzione troverebbero sempre puntuale applicazione: ogni cittadino, senza distinzione di sesso, razza, lingua, religione, opinioni politiche e condizioni personali e sociali deve avere le stesse opportunità di crescita personale, sociale ed economica, e quindi anche in relazione al mondo del lavoro.

Pari opportunità, non parità forzosa. La distinzione tra le due terminologie è di importanza fondamentale se si vuole comprendere come lo stesso dibattito avviato nel 1945 abbia preso una vera e propria “deriva” che oggi rischia di incidere negativamente anche nel mondo dell’impresa e nel valore dell’imprenditorialità. Infatti, il salto dal concetto di pari opportunità a quello di “parità” implica che ad una categoria di soggetti momentaneamente indietro rispetto ad un altra si debba concedere non l’opportunità di poterla raggiungere autodeterminandosi nella libera espressione delle proprie capacità, bensì una “scorciatoia” che, in nome della invocata parità, consenta alla categoria meno sviluppata di occupare posizioni non per meriti ma per via di una forzatura che oggi viene legittimamente riservata alle sole categorie protette (disabili non cognitivi, audiolesi etc).

Quella femminile, in tutta evidenza, non è una “categoria protetta”, eppure è questo l’assurdo risultato che i promotori di una martellante campagna mediatica finiscono con l’inculcare nelle giovani generazioni in relazione alle donne, ossia al genere che si intenderebbe tutelare. Questa insana politica di parità, che oggi sembra aver sostituito del tutto, nella narrazione mainstrem, quella “sana” delle pari opportunità, ha già prodotto pessimi risultati in politica e nelle amministrazioni locali, dove l’applicazione delle c.d. quote rosa non ha prodotto quell’innalzamento della qualità media della nostra classe politica nella sua interezza (uomini e donne), frenata  com’è dalle candidature ancora saldamente in mano alle segreterie di partito e non al popolo. Pertanto, per quale motivo la politica di parità, che è la morte del principio di meritocrazia e che non piace a moltissime donne, dovrebbe fare del bene al mondo delle aziende?

Di questa realtà emergente agli occhi di qualunque imprenditore devono essersi accorti anche gli stessi media, che negli ultimi mesi hanno tralasciato (ma non abbandonato) il principio di parità ed hanno cominciato a parlare incessantemente di “inclusività” nel mondo del lavoro, spinti da recentissimi studi di settore secondo i quali la politica della c.d. inclusività – politicamente più corretta e meno esposta a critiche rispetto a quella della parità – permetterebbe alle aziende che la adottano un aumento della produttività del 21% già nei primi 24 mesi, cui seguirebbero evidenti sviluppi in termini di positività nell’ambiente di lavoro, di fatturato e di utili.

Ma cosa vuol dire esattamente Inclusività, ed in cosa si dovrebbe differenziare dalla parità? In generale, con questo termine s’intende un atteggiamento di accoglienza e integrazione in azienda verso tutte le identità di genere e tutti gli orientamenti sessuali, affinché questi tratti non si trasformino in ostacoli sul cammino verso la costruzione di una carriera; la parità, invece, sottintende una condizione per la quale tutte le persone all’interno di un’azienda – specie nei ruoli apicali – debbano essere egualmente (e  forzosamente) rappresentate, a prescindere dal merito. L’inclusività, quindi, sembrerebbe essere più vicina al concetto di pari opportunità, ma così non è, dal momento che il substrato culturale che promuove l’inclusività sta usando tale principio per ribadire, sotto altre vesti, la pretesa di una maggiore partecipazione ai percorsi di carriera non per le donne meritevoli – che sono tante! – ma per quelle che li reclamano in base alla semplice appartenenza al genere femminile.

In pratica, si è coniato un termine diverso – i media hanno sempre fame di novità, e vanno matti per i neologismi – per parlare comunque di parità (e “quote”) anche nel mondo delle aziende, dove le quote invece potrebbero compromettere la competitività. Nelle imprese, infatti, dovrebbero ricoprire ruoli chiave le persone più adatte per quella specifica posizione: una selezione meritocratica, nella quale non c’è posto per un prerequisito sessista come quello del genere. Per esempio, se in un Cda di 10 membri si concedesse metà delle poltrone alle donne solo in quanto tali e non perchè più adatte e qualificate di altri colleghi uomini, l’appartenenza al genere femminile diventerebbe una variabile discriminativa (ai danni degli uomini) che sul piatto della bilancia potrebbe avere più peso rispetto alle abilità e alle competenze personali. In più, le dirigenti elette in tal modo sarebbero consapevoli di sedersi sulla poltrona in una posizione che implica una condizione di implicita inferiorità.

Il tanto agognato posto nella stanza dei bottoni, insomma, si trasformerebbe immediatamente in una “gentile concessione”; ecco il vero bias cognitivo che esiste dietro il concetto delle quote rosa. Portando alle estreme conseguenze tutto ciò, è lecito pensare che in qualunque ecosistema lavorativo le donne chiamate a sedere in posizioni apicali solo per via dell’appartenenza al genere femminile potrebbero essere scelte solo in quanto “leali e riconoscenti” a chi le ha preferite ad altre candidate di parità; pertanto, sarebbero perennemente ricattabili. Inoltre, oggi bisogna capire cosa fare con le persone che non si riconoscono in una logica di genere binaria, e cioè come comportarsi di fronte a identità di genere non corrispondenti al sesso biologico. Infatti, anche queste categorie di persone potrebbero ambire – come già fanno – ad avere un proprio spazio nel mondo aziendale, asserendo di essere discriminate. Quindi, potrebbe farsi spazio l’idea di definire varie “quote” a seconda dell’identità di genere di ognuno, ma a quel punto l’impresa non sarà più un insieme di persone capaci e competenti, e si trasformerà in un susseguirsi di figurine con cui riempire un album imposto per legge.

A monte di questo dibattito, tuttavia, emergono alcuni dati che ad alcune aziende di settori specifici (moda, auto motive, intrattenimento) piacciono molto. Infatti, secondo la ricerca Diversity Brand Index 2023, realizzata da Fondazione Diversity e Focus Management in collaborazione con GEA Consulenti di direzione e Harvard Business Review Italia, quando i consumatori percepiscono un brand come inclusivo e diversificato, allora l’engagement aumenta, portando la produttività a lungo termine a crescere e generando un incremento dei ricavi che può arrivare al +21%. Insomma, il consumatore di oggi è molto più attento ai valori che un’azienda trasmette. E di fronte a un mercato ipercompetitivo, per mettere il turbo al fatturato non bastano più l’ottimizzazione dei processi e delle vendite, ma bisogna anche creare presso il pubblico un’immagine in linea con la narrazione mainstream.

Il problema, tuttavia, è che mentre si blatera di “gap reddituale” tra lavoratrici e lavoratori a parità di mansioni – un falso assoluto, costruito a tavolino – e si discute animatamente di “condizione femminile nel lavoro”, in Italia le donne magistrato sono già il 54% del totale (di cui circa il 78% nelle sezioni famiglia), le donne avvocato la metà di tutta l’avvocatura, le insegnanti di tutti i livelli (anche universitarie) sono circa il 70% dell’intero corpo docenti, le donne medico il 46% e le giornaliste il 42%. Il nostro attuale premier è una donna, e l’Europa è attualmente governata da due donne, una a capo della BCE ed una a capo della Commissione Europea.

E quindi, cari sostenitori del principio di parità “ammazza-merito”, di cosa stiamo parlando?