Un nuovo contratto di lavoro che attribuisca maggiore stabilità converrebbe anche alle reti, poiché renderebbe più attrattiva la professione, faciliterebbe il reclutamento dei bancari e favorirebbe il ricambio generazionale.
Di Manlio Marucci*
La storia delle rivendicazioni sindacali relative alla categoria dei consulenti finanziari è lastricata di difficoltà formali e sostanziali. Paradossalmente, le principali organizzazioni che raggruppano sia i consulenti che le società mandanti non hanno – o non hanno più – le caratteristiche necessarie per affrontare questa tipologia di argomenti così sentiti dai professionisti del risparmio. Infatti, ANASF – associazione che conta circa 12.000 iscritti – non è un sindacato, mentre Assoreti, a cui più volte abbiamo sottoposto l’opportunità di affrontare in modo organico il tema delle modifiche all’accordo economico collettivo (AEC) dei consulenti finanziari, da statuto non ha la delega a trattare problemi di natura sindacale. Tutto ciò, senza dubbio, penalizza il dibattito sulla stabilità del rapporto lavorativo con i vari intermediari e, soprattutto, mortifica il necessario processo di razionalizzazione professionale, economico, normativo e previdenziale dell’intera categoria.
Infatti, è evidente che, dopo tre decenni di evoluzione della professione, serva un contratto che sia sganciato dalle logiche tipiche degli agenti commerciali, che nulla hanno a che fare con le problematiche legate agli investimenti e al risparmio. Pertanto, la circostanza di non poter trovare uno sbocco tecnicamente e giuridicamente perfetto nel duopolio ANASF-Assoreti – che lavorano in una relazione di partnership pubblicamente riconosciuta da entrambi – ci spinge oggi a confrontarci con l’ABI, che però tratta solo con le organizzazioni sindacali del personale bancario dipendente. Fortunatamente, esiste tra i bancari una forte componente – circa 13.000 risorse umane – regolarmente iscritta all’OCF, e questo dovrebbe spianare la strada per far trovare alla figura professionale del consulente una sua precisa collocazione all’interno del settore.
Peraltro, la sempre più incisiva campagna di reclutamento rivolta dalle reti di consulenza finanziaria al mondo dei dipendenti di banca sancisce un secondo e più stretto collegamento tra i “due mondi”, che nessuno degli interlocutori può far finta di non vedere. L’esistenza di un contratto di lavoro che attribuisca maggiore stabilità, pertanto, renderebbe più attrattivo il passaggio dal lavoro subordinato a quello autonomo e, quindi, sarebbe nell’interesse delle stesse reti, che dal reclutamento dei bancari stanno traendo nuove risorse umane da professionalizzare ulteriormente e nuove masse da gestire. Inoltre, non è superfluo sottolineare che eliminare il senso di precarietà generato dalla obsoleta forma contrattuale non è certo utile per affrontare il ricambio generazionale e attrarre i neolaureati più brillanti, i quali oggi preferiscono altre tipologie professionali pur avendo tutte le caratteristiche per avere successo come consulenti finanziari.
Per risolvere questa impasse storica stiamo sviluppando con ABI un rapporto di collaborazione, attraverso il quale confrontarci già al prossimo rinnovo del contratto dei bancari. Avere un Accordo quadro di contratto, che dia una soluzione razionale a tutto il settore dell’intermediazione finanziaria e assicurativa, eliminerebbe lo schema standard oggi strutturato al solo vantaggio delle società mandanti. Basti pensare che il mandato di agenzia classico per i consulenti finanziari è senza rappresentanza, tuttavia esso prevede, a fronte di poche tutele in capo ai consulenti, talmente tanti obblighi formali (imposti anche dalla stringente normativa della Mifid II) da far sembrare l’assenza di rappresentanza quasi come una contraddizione in termini.
Tale situazione ha generato negli ultimi venti anni moltissimi contenziosi legali che, attraverso un contratto di riferimento più equilibrato, non sarebbero neanche sorti. Sfortunatamente, e nonostante siano state attivate tutte le iniziative del caso, anche presso il Ministero del Lavoro non vi è mai stata una precisa volontà politica di affrontare razionalmente i vari problemi che il sindacato ha più volte segnalato. Eppure, a livello normativo, l’odierna piattaforma contrattuale prevede dei richiami ormai anacronistici. In primo luogo, relativamente alla previsione di natura, oggetto del contratto, obblighi del consulente e della mandante e controversie, questi elementi sono già contenuti nella normativa di riferimento per l’intera categoria, per cui la loro semplice previsione in un contratto, oltre a rappresentare una inutile duplicazione – basterebbe un rinvio alle norme vigenti – pone il rischio di una deviazione dalla normativa e di possibili contenziosi legali futuri. In secondo luogo, nell’attuale contratto alcuni elementi risultano gravemente indeterminati:
1) offerta di valori, prodotti e servizi mobiliari,
2) informazioni e controlli,
3) inadempimenti,
4) previdenza (Inps, Enasarco, fondo pensione aziendale),
5) titolarità del portafoglio,
6) modalità d’indennizzo,
7) regime fiscale,
8) recesso del consulente e/o della mandante.
Questo modello così squilibrato e privo di certezze dovrebbe essere superato da una struttura contrattuale composta da tre parti fondamentali. La prima è quella normativa, in cui vengono richiamati gli aspetti della regolamentazione, comunitaria e nazionale, con specifici allegati; la seconda è quella professionale, che riguarda tutti gli elementi legati della declaratoria delle funzioni che compongono il profilo della qualifica professionale del consulente (requisiti, ruolo, funzioni, responsabilità, attività svolte, livelli di budget, ecc); la terza parte è quella economica, che invece è legata al specifico trattamento ricevuto dal consulente in funzione dell’inquadramento all’interno della singola organizzazione, e che descrive la retribuzione fissa e soprattutto quella variabile, richiamandosi alle direttive comunitarie (ESMA) e a quelle di Banca D’Italia (circolare 285/2013 e successivi aggiornamenti) che hanno determinato la retribuzione ricorrente e quella non ricorrente per tutti i soggetti abilitati.
In particolare, è interessante la figura del consulente-manager, con la sua funzione di coordinamento che dovrebbe essere inquadrata a livello contrattuale di categoria, e non più come lettera accessoria della singola mandante. Infatti, le varie figure di coordinamento (SPV, District Manager, Area Manager etc) dovrebbero trovare una precisa definizione e collocazione all’interno dell’Accordo Economico Collettivo Nazionale di Lavoro, proprio per dare contenuto specifico ai singoli ruoli ricoperti nell’azienda mandante, in moda tale da evitare la creazione, da parte delle varie società mandanti, di ruoli differenti – sia per denominazione che per competenza – da quelli definiti nella piattaforma contrattuale. Servono, in sintesi, dei ruoli chiari e riconoscibili da tutti, tali da generare trasparenza anche nei passaggi da una azienda all’altra, in occasione dei quali esiste una vera e propria jungla di bonus e patti di stabilità vincolanti che ha generato una concorrenza di settore non proprio trasparente.
Inoltre, oggi c’è una sproporzione palese tra le parte fissa e quella variabile della retribuzione dei consulenti finanziari, e la parte variabile è ancora eccessivamente legata agli obiettivi commerciali delle società mandanti. Con la nuova piattaforma intendiamo introdurre criteri di categoria per la parte fissa e per quella variabile, così come vogliamo dare soluzione al problema della doppia previdenza obbligatoria Inps/Enasarco, nel senso che i contributi versati dai consulenti nella Fondazione degli agenti di commercio verrebbero raggruppati in un fondo pensione negoziale aperto a consulenti finanziari, subagenti assicurativi e agenti in attività finanziaria, al fine di dare una prospettiva seria ai giovani e ai nuovi ingressi nel nostro settore, facendo confluire anche il trattamento di fine rapporto (Firr).
Naturalmente, in tema di vigilanza sul rispetto del nuovo contratto quadro si pone lo stesso problema già incontrato in tema di delega a trattare problemi di natura sindacale: Assoreti, com’è noto, non può farlo da statuto, per cui le commissioni paritetiche dovrebbero essere formate da ABI e dai sindacati. L’ABI, peraltro, è la controparte datoriale bancaria, per cui ci si chiede se il contratto-quadro possa avere validità anche per le reti non bancarie (es. Azimut). La risposta è che non si tratterebbe di un contratto valido erga omnes – come invece avviene nel settore pubblico – ma di un contratto vincolato solo al personale che ne accetta e ne sottoscrive, attraverso le loro associazioni datoriali, il modello di riferimento (AEC e CCNL). Ciò non toglie, pertanto, che se Assoreti modificasse il proprio statuto in modo tale da poter finalmente prendere parte al confronto su queste tematiche, sarebbe un passo utile per tutto il settore.
I consulenti finanziari, ormai, hanno preso coscienza del fatto che, se vogliono sopravvivere in modo dignitoso, devono trovare la forza per sindacalizzarsi e tutelare i propri interessi. Infatti, i continui tagli di questi ultimi 15 anni ai margini di redditività dei consulenti hanno fatto riflettere molti di loro sull’importanza di una maggiore protezione della posizione economica e professionale. Le reti, invece, devono riflettere maggiormente sugli effetti positivi di lungo termine che potrebbero derivare anche per esse dall’aggiornamento della piattaforma contrattuale, soprattutto in termini di recruiting di bancari di alto profilo e di abbassamento dell’età media dei consulenti. Con un contratto che attribuisca maggiore stabilità, infatti, vincerebbero tutti.
* Presidente sindacato Federpromm
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Da qui deriva l’attenzione mostrata dalle 
ha una storia personale e un equilibrio finanziario da assicurare alla famiglia) fa da bilanciere tra aspettative che, a volte, possono risultare non perfettamente in linea tra candidato e potenziale datore di lavoro. Per dare agli interessati un quadro abbastanza esaustivo di ciò che li aspetterebbe in caso di selezione, abbiamo intervistato Antonella Russo e Luca Baldinini (entrambi nella foto) di 
Siete voi a selezionare direttamente i candidati, oppure ricevete anche candidature spontanee?
Come riuscite a capire se un candidato ha le caratteristiche adatte per affrontare i profondi cambiamenti imposti nella migrazione da lavoratore dipendente a libero professionista?
(Luca Baldinini) E’ un processo complesso e nella maggior parte dei casi anche lungo, dura spesso ben oltre i sei mesi. Lo si comprende per gradi, assieme al manager che dovrà inserirlo nella struttura. Oltre ai dati fondamentali sulle masse e sulla qualità della 
Come si svolge un iter di selezione, dal primo incontro alle dimissioni e alla firma del contratto con la società mandante?
(Luca Baldinini) Molto schematicamente, c’è un primo contatto telefonico o via web per valutare target ed interesse del candidato; si procede poi con l’iter di incontri con il 
Quali sono, in ordine di priorità, le motivazioni che spingono un bancario a valutare l’offerta di una rete di consulenza finanziaria?
Avete registrato un incremento delle candidature di bancari negli ultimi anni? 
Quanto pesa lo stress accumulato nel lavoro in banca sulla scelta di cambiare radicalmente la propria posizione lavorativa?
Quali sono le sue previsioni per questo segmento specifico di recruiting nei prossimi anni?
(Luca Baldinini) Per prossimi anni prevedo ancora richiesta da parte degli istituti per questo tipo di figura. Penso che anche le banche tradizionali, e non solo quelle di rete, cominceranno a muoversi in questa direzione anche se più lentamente per via della complessità delle loro strutture. Fino a che la situazione di mercato resterà questa, con i tassi molto bassi, i 
GIORGIO KOTTAS: Tra i cambiamenti che ho notato dopo lo scoppio della pandemia posso indicare sicuramente le modalità di incontro, effettuate sempre più spesso tramite video call. Questo mezzo ha permesso di far confrontare recruiter e reti con profili che, soprattutto nella prima fase della pandemia, non avrebbero fatto incontri.
ALEX MERCURI: Sono cambiate le modalità di incontro. Se prima tutti gli incontri si facevano dal vivo, oggi è normale fare i primi e secondi incontri via video.
ANTONELLA RUSSO: Nel primo periodo della pandemia c’è stato un incremento degli appuntamenti dovuti all’introduzione dello strumento della video call; strumento che sarà sicuramente utile anche in futuro e che permette di trovare più facilmente un punto di incontro tra esigenze del candidato e impegni professionali del manager, portando una minore caduta degli appuntamenti stessi.
Un paradosso dei paradossi: mentre da un lato si richiedono ai consulenti più impegni, più formazione, più responsabilità e più obblighi sul piano degli adempimenti normativi, dall’altro invece si è assistito ad un peggioramento del loro tenore di vita e di crescita economica; un mix di contraddizioni che ha determinato, dal 2014, l’uscita di centinaia di risorse umane per le quali non sussistevano più le condizioni oggettive di mantenere il proprio status ed il livello di benessere riconosciuto dai media.
L’assenza di segnali di crescita del numero di consulenti attivi, pertanto, è un dato privo di logica industriale, a meno che non si ammetta che le politiche di reclutamento che si sono convenientemente limitate a “pescare” risorse umane all’interno del sistema non sia la causa della potenziale scomparsa dell’intera categoria entro i prossimi 10-15 anni.
Nel frattempo, i consulenti finanziari, costretti come sono a limitare gli incontri fisici, hanno fatto sentire la propria presenza ai clienti con un frequente contatto telefonico o, per quelli più evoluti, in video, riscontrando risultati di buon livello che, insieme all’uso della tecnologia (firme elettroniche, e-mail e scansioni), sono riuscite a dare continuità al servizio in una fase di mercato, comunque, bloccata dalle 
Maurizio Nicosia – Il calo dei consulenti è legato fisiologicamente all’evolversi della professione, alla riduzione dei margini e alla concentrazione delle masse, che continuerà a tagliare fuori i consulenti meno professionalizzati. La trasformazione del consulente, da venditore di prodotti a gestore del benessere familiare, sta aprendo nuove prospettive nel settore che ancora non sono state colte pienamente, soprattutto dalle nuove generazioni che potrebbero avvicinarsi alla professione. E’ indiscutibile che lavorare in un mondo privo di certezze sul futuro alimenta la necessità della presenza di un consulente.
giusto in questo momento. Le trattative andranno avanti con i consulenti che sono mossi da un bisogno di miglioramento per se stessi e per i propri clienti. 
video call con ultra ottantenni che erano felicissimi di avere un consulente che gli “stava vicino” in un momento nel quale la banca tradizionale non lo faceva neanche accedere allo sportello! Pronti ad un cambiamento invece dovranno esserlo gli intermediari, i quali non potranno più tardare a dotarsi della possibilità di gestire operazioni a distanza, nel rispetto della normativa.
Maurizio Nicosia – Gli incentivi sono da sempre serviti a compensare il sacrificio del cambiamento da parte del consulente, ma non sono mai stati la vera molla propulsiva. Più le reti insisteranno sulla professionalità, e più si andrà verso una personalizzazione estrema dell’offerta, privilegiando la redditività prospettica del candidato. Probabilmente si affiancheranno alle offerte sistemi di protezione personali e familiari più importanti di quelli attuali.
I cacciatori di teste, si sa, costano, e le reti da tempo hanno scaricato sui manager questa voce di spesa non indifferente (compensandola con qualche basis point di over commission in più, o con qualche promessa di carriera).
clienti (indici di quantità). Mancando del tutto la “nuova linfa”, le reti si sono impegnate per anni ad offrire i pacchetti-bonus più esotici pur di acchiappare un buon portafoglista (le reti ed i magazine di finanza e mercati ci vanno matti, e non mancano mai di notiziare sull’argomento), e si sono concentrate esclusivamente sugli indici di quantità, con conseguenze evidenti in fatto di stile e sostanza, 
Sei interessato al futuro della professione di consulente finanziario?
ai figli, i quali si troveranno a gestire sia i patrimoni mobiliari già investiti in azioni (o in risparmio gestito di categoria equivalente), sia la relazione con i consulenti finanziari che seguivano i genitori. Relativamente a quest’ultimo aspetto, i tardo-millennials sapranno adattarsi ai professionisti legati, per esperienza ed affinità culturale, ai baby-boomers?
All’interno di questo scenario, che vede in difficoltà i conti economici futuri delle società mandanti, si aggiungerà la riduzione dei margini determinata dall’avvento della MiFID II. La prima vittima di tutto ciò sembra essere proprio il “vecchio” bonus di ingresso, il quale non verrà subito accantonato, ma fortemente ridimensionato e “spalmato” nei primi anni di contratto, magari sotto forma di maggiorazione “a tempo” del livello provvigionale e del management fee, per poi sparire del tutto entro 5-7 anni. Resta da capire come l’affievolimento del bonus, molto caro ai consulenti anche per via della sua funzione previdenziale (il bonus una tantum è considerato dai professionisti come un vero accantonamento per la vecchiaia, visto il basso livello pensionistico a cui essi sono destinati), potrà essere compensato da altri strumenti ugualmente motivanti. Ad esempio, esso potrebbe lasciare il posto a piani pensionistici integrativi personalizzati, che peraltro hanno il pregio di essere maggiormente fidelizzanti per i consulenti e le società mandanti.
