Retribuzioni e welfare inadeguato contribuiscono a ritardare sempre di più la formazione di nuovi nuclei familiari, rallentando la crescita demografica, ma i media non parlano mai del “fattore anti-maschile”.
Consapevoli e preoccupati per la crisi demografica del nostro Paese, convinti che si facciano meno figli a causa delle condizioni economiche. È la fotografia degli italiani così come emergerebbe dal sondaggio effettuato da EMG Different, realizzato di recente in concomitanza con “Demografica: Popolazione, persone, natalità” (evento organizzato nel sessantesimo anniversario di Adnkronos).
Ben 8 italiani su 10 del campione rappresentativo intervistato (1.500 persone) sono informati sulla crisi demografica e sulle sue implicazioni in ambito sociale ed economico, ed alla consapevolezza corrisponde anche preoccupazione: il 76% degli intervistati si dichiara molto o abbastanza preoccupato soprattutto per il crescente invecchiamento del Paese (51%) e per il rallentamento della crescita economica (40%). Sulle cause della crisi, prevalgono in maniera evidente le condizioni economiche. Perché non si fanno figli? Secondo il sondaggio, per il 37% la ‘colpa’ sarebbe dell’aumento del costo della vita, della precarietà del lavoro (35%), delle basse retribuzioni (29%) e della carenza di servizi per i figli (28%). Molti, inoltre, addebitano le ragioni del basso indice di natalità alle difficoltà di conciliare lavoro e famiglia e, in alcuni casi, anche alla scelta delle coppie di avere figli in età sempre più matura (18).
Riguardo agli interventi da attuare, in cima alle priorità ci sarebbe l’incremento delle strutture pubbliche per la prima infanzia (35, seguito dalla necessità di maggiori aiuti economici per famiglie con figli (31 e l’immancabile sostegno alle donne per conciliare lavoro e famiglia (29%, uomini non inclusi), l’incentivazione del lavoro femminile ed una maggiore collaborazione degli uomini nella cura della casa e dei figli. Tutto molto bello, peccato che sia il sondaggio che il dibattito che ne è scaturito non rivelino alcuni problemi di fondo, ben più gravi, che i media trovano in qualche modo imbarazzanti, se non addirittura “tabù”. Secondo Rino Della Vecchia* “il calo delle nascite e il processo di “invecchiamento” della popolazione sono in corso da decenni ma per poter emergere ed essere evidenti dal punto di vista demografico hanno dovuto attendere che i decessi superassero le nascite. Solo in questi ultimi anni, pertanto, il fenomeno è esploso in modo eclatante ed è diventato un tema discusso con frequenza tanto che la questione della denatalità è entrata persino nella denominazione di un Ministero del nuovo Governo”.
C’è da dire che l’Italia è uno dei primi paesi al mondo per denatalità, e questo è un dato numerico non questionabile, sul quale si innestano diverse interpretazioni riguardo alle cause e ai possibili rimedi, alimentando un racconto mediatico che non ha quasi nulla a che vedere con la realtà, ossia con le cause vere e i veri rimedi. “I media raccontano una specie di fiaba – aggiunge Della Vecchia – Le cause contemplate dalla narrazione corrente, ossia quella cara al femminismo, fanno esclusivamente riferimento alla condizione femminile: pochi asili nido, impossibilità di conciliare lavoro (“carriera”) e cura dei figli, basso livello dei salari, esiguità degli assegni, rifiuto maschile di collaborare nell’allevamento dei piccoli e nelle incombenze della vita domestica. Motivazioni prive di fondamento, come prova l’intera storia umana, ma che costituiscono una sorta di depistaggio e insieme il pretesto per continuare ad erogare contributi finanziari soltanto all’universo femminile, a carico di tutti i contribuenti, che peraltro sono soprattutto uomini”.
L’Italia si caratterizza per avere una popolazione mediamente molto longeva (81 anni gli uomini e 85 le donne), con una quota di over 65 tra le più alte al mondo, che secondo i dati di Confindustria crescerà ininterrottamente fino al 2047, quando gli over 65 saranno quasi 20 milioni (ossia il 34% della popolazione complessiva).
L’indice di vecchiaia ha raggiunto il suo massimo storico di 187,6; pertanto, ogni 100 giovani ci sono dunque 187 anziani. Erano 130 nel 2000 e appena 58 nel 1980.
La cosiddetta Silver Economy rappresenta oggi una quota di spesa pubblica che vale circa il 30% del totale, ma il dato non tiene conto della spesa privata per domanda di servizi domestici di assistenza e cura che è a carico delle famiglie e che occupa circa 1,8 milioni di persone tra badanti e personale domestico. Gli over 65, inoltre, si caratterizzano per un consumo pro-capite medio annuo più elevato, un reddito medio più alto, una maggiore ricchezza reale pro-capite, e una solidità finanziaria superiore; tuttavia, queste caratteristiche socio-economiche della popolazione – sia dal punto di vista demografico che finanziario – a causa dell’attuale livello di denatalità faranno parte della Storia, e non di un ciclo. In poche parole, gli over 65 di oggi, con tali caratteristiche, non esisteranno più, e gli over 65 di domani, vessati da retribuzioni e pensioni di livello di gran lunga inferiore rispetto a quelle di oggi, saranno più poveri e senza alcuna resilienza al ciclo economico, poiché il loro reddito medio non sarà in grado di superare le crisi economiche che ciclicamente si verificheranno.
Ebbene, la percentuale maggiore di reddito degli attuali over 65 è certamente attribuibile agli uomini, e ciò è imputabile alla tradizionale organizzazione familistica italiana – l’uomo porta il reddito, la donna si prende cura della casa e dei figli – che gli over 65 di oggi si porteranno dietro fino alla loro scomparsa. Dalle retrovie generazionali, nel frattempo, arriva la nuova ondata di lavoratori più giovani (Millennials e Generazione Z) che, pur essendo educati dai media ai principi di parità di genere e ai supposti vantaggi che questa dovrebbe portare alla Società Economica, si trovano ad avere retribuzioni molto più basse rispetto a quelle del passato, a parità di mansioni, e sanno già che godranno di pensioni “da fame” a causa dell’incredibile tasso di vecchiaia (già visto prima) di 187 anziani ogni 100 giovani.
Pertanto, si ha la sensazione che le istanze sulla condizione femminile e sulla parità di genere – che è cosa più “rischiosa” delle Pari Opportunità, poiché non tiene conto del principio di Meritocrazia che guida da sempre la Società Economica – vengano usate per “addormentare” il dibattito sui salari troppo bassi e, in Italia, sull’assenza della paga oraria minima (adottata da tutti i paesi occidentali), quasi a significare che tale abbassamento del tenore di vita dei più giovani sia il prezzo da pagare all’affermazione della parità “artificiale” (non meritocratica) tra uomo e donna nel mondo del lavoro. “Tutto è incentrato sulla donna-madre e sulle future madri – dichiara Rino Della Vecchia – ma sull’uomo-padre (o sui futuri padri) neanche una parola, come se il fenomeno della denatalità non debba mai dipendere, per definizione, dalla condizione maschile. Invece, è ormai evidente come la principale causa della 
denatalità sia il nuovo atteggiamento maschile nei confronti del matrimonio (o della convivenza) e della procreazione. Un cambiamento di prospettiva che ha diverse cause, tra cui l’espandersi del precariato per i lavoratori uomini c’entra solo in parte. Infatti, le concause principali continuano a non essere neanche sfiorate, e cioè: condizione di subalternità relazionale ed economica maschile, precarietà ormai strutturale dei legami, inaffidabilità degli impegni sul lungo termine, fine di ogni prestigio della figura paterna, asserita vicariabilità del suo ruolo educativo e, last but not least, certezza di un trattamento penalizzante, se va bene, e devastante se va peggio, in sede di separazione”.
“Oggettivamente – aggiunge Della Vecchia – è innegabile che nell’ultimo mezzo secolo – dall’entrata in vigore della legge sul Divorzio – milioni di italiani abbiano sperimentato direttamente in qualità di figli, oppure assistito nella veste di parenti, amici, colleghi etc. ai disastri delle separazioni, alle sentenze della Magistratura così smaccatamente anti-paterne, al sistematico boicottaggio della Bigenitorialità e alla restaurazione della c.d. maternal-preference, con tutto il suo portato di prassi ricattatorie ed estorsive favorite a piene mani dai tribunali civili. Tutto questo non può non aver inciso nelle prospettive esistenziali di un numero crescente di uomini, terrorizzati dall’ipotesi di legarsi ”.
“Gli uomini si stanno svegliando – conclude Della Vecchia (nella foto) – e pur se distratti da infinite preoccupazioni hanno maturato progressivamente la percezione corretta della loro condizione e di ciò che comporta il proprio ruolo all’interno della mutata realtà che li circonda e li costringe, a seguito della separazione, a far propria la prospettiva di perdere casa, figli e risorse dopo stressanti e interminabili battaglie legali. Il tutto in un clima generale in cui si celebrano ormai tutte le genitorialità salvo quella dell’uomo etero. Ecco, di questa causa, di questa ben motivata disaffezione maschile alla riproduzione non si parla mai. Alla natura anti-paterna delle sentenze e alle prassi giuridiche anti-maschili non si fa mai cenno. E’ davvero necessario dunque dirne qualcosa e farlo bene, ossia parlarne male. Tanto male”.
* Scrittore e autore di saggi sulla condizione maschile in Italia
In relazione al lavoro, all’art. 4 la nostra Carta dice che “La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto (…) Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un’attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società”.
adeguarsi (e conformarsi) le norme dell’Ordinamento:
Da alcuni decenni – più o meno dal Secondo Dopoguerra – il dibattito ha subito una certa evoluzione, passando da una prima fase di necessario riconoscimento dei diritti di partecipazione civile e politica alle donne (dal 1945 a tutti gli anni ’70) a quella durante la quale si è discusso (dagli anni ’80 ai primi anni 2000) sulle modalità con cui tale riconoscimento dovesse avvenire a vantaggio del mondo femminile. In tal senso, la nostra Società Civile ha saputo produrre e mettere in pratica l’unico principio veramente concreto e vantaggioso, quello delle Pari Opportunità, in base al quale gli art. 3 e 4 della Costituzione troverebbero sempre puntuale applicazione: ogni cittadino, senza distinzione di sesso, razza, lingua, religione, opinioni politiche e condizioni personali e sociali deve avere le stesse opportunità di crescita personale, sociale ed economica, e quindi anche in relazione al mondo del lavoro.
Pari opportunità, non parità forzosa. La distinzione tra le due terminologie è di importanza fondamentale se si vuole comprendere come lo stesso dibattito avviato nel 1945 abbia preso una vera e propria “deriva” che oggi rischia di incidere negativamente anche nel mondo dell’impresa e nel valore dell’imprenditorialità. Infatti, il salto dal concetto di pari opportunità a quello di “parità” implica che ad una categoria di soggetti momentaneamente indietro rispetto ad un altra si debba concedere non l’opportunità di poterla raggiungere autodeterminandosi nella libera espressione delle proprie capacità, bensì una “scorciatoia” che, in nome della invocata parità, consenta alla categoria meno sviluppata di occupare posizioni non per meriti ma per via di una forzatura che oggi viene legittimamente riservata alle sole categorie protette (disabili non cognitivi, audiolesi etc).
Quella femminile, in tutta evidenza, non è una “categoria protetta”, eppure è questo l’assurdo risultato che i promotori di una martellante campagna mediatica finiscono con l’inculcare nelle giovani generazioni in relazione alle donne, ossia al genere che si intenderebbe tutelare. Questa insana politica di parità, che oggi sembra aver sostituito del tutto, nella narrazione mainstrem, quella “sana” delle pari opportunità, ha già prodotto pessimi risultati in politica e nelle amministrazioni locali, dove l’applicazione delle c.d. quote rosa non ha prodotto quell’innalzamento della qualità media della nostra classe politica nella sua interezza (uomini e donne), frenata com’è dalle candidature ancora saldamente in mano alle segreterie di partito e non al popolo. Pertanto, per quale motivo la politica di parità, che è la morte del principio di meritocrazia e che non piace a moltissime donne, dovrebbe fare del bene al mondo delle aziende?
Di questa realtà emergente agli occhi di qualunque imprenditore devono essersi accorti anche gli stessi media, che negli ultimi mesi hanno tralasciato (ma non abbandonato) il principio di parità ed hanno cominciato a parlare incessantemente di “inclusività” nel mondo del lavoro, spinti da recentissimi studi di settore secondo i quali la politica della c.d. inclusività – politicamente più corretta e meno esposta a critiche rispetto a quella della parità – permetterebbe alle aziende che la adottano un aumento della produttività del 21% già nei primi 24 mesi, cui seguirebbero evidenti sviluppi in termini di positività nell’ambiente di lavoro, di fatturato e di utili.
Ma cosa vuol dire esattamente Inclusività, ed in cosa si dovrebbe differenziare dalla parità? In generale, con questo termine s’intende un atteggiamento di accoglienza e integrazione in azienda verso tutte le identità di genere e tutti gli orientamenti sessuali, affinché questi tratti non si trasformino in ostacoli sul cammino verso la costruzione di una carriera; la parità, invece, sottintende una condizione per la quale tutte le persone all’interno di un’azienda – specie nei ruoli apicali – debbano essere egualmente (e forzosamente) rappresentate, a prescindere dal merito. L’inclusività, quindi, sembrerebbe essere più vicina al concetto di pari opportunità, ma così non è, dal momento che il substrato culturale che promuove l’inclusività sta usando tale principio per ribadire, sotto altre vesti, la pretesa di una maggiore partecipazione ai percorsi di carriera non per le donne meritevoli – che sono tante! – ma per quelle che li reclamano in base alla semplice appartenenza al genere femminile.
In pratica, si è coniato un termine diverso – i media hanno sempre fame di novità, e vanno matti per i neologismi – per parlare comunque di parità (e “quote”) anche nel mondo delle aziende, dove le quote invece potrebbero compromettere la competitività. Nelle imprese, infatti, dovrebbero ricoprire ruoli chiave le persone più adatte per quella specifica posizione: una selezione meritocratica, nella quale non c’è posto per un prerequisito sessista come quello del genere. Per esempio, se in un Cda di 10 membri si concedesse metà delle poltrone alle donne solo in quanto tali e non perchè più adatte e qualificate di altri colleghi uomini, l’appartenenza al genere femminile diventerebbe una variabile discriminativa (ai danni degli uomini) che sul piatto della bilancia potrebbe avere più peso rispetto alle abilità e alle competenze personali. In più, le dirigenti elette in tal modo sarebbero consapevoli di sedersi sulla poltrona in una posizione che implica una condizione di implicita inferiorità.
Il tanto agognato posto nella stanza dei bottoni, insomma, si trasformerebbe immediatamente in una “gentile concessione”; ecco il vero bias cognitivo che esiste dietro il concetto delle quote rosa. Portando alle estreme conseguenze tutto ciò, è lecito pensare che in qualunque ecosistema lavorativo le donne chiamate a sedere in posizioni apicali solo per via dell’appartenenza al genere femminile potrebbero essere scelte solo in quanto “leali e riconoscenti” a chi le ha preferite ad altre candidate di parità; pertanto, sarebbero perennemente ricattabili. Inoltre, oggi bisogna capire cosa fare con le persone che non si riconoscono in una logica di genere binaria, e cioè come comportarsi di fronte a identità di genere non corrispondenti al sesso biologico. Infatti, anche queste categorie di persone potrebbero ambire – come già fanno – ad avere un proprio spazio nel mondo aziendale, asserendo di essere discriminate. Quindi, potrebbe farsi spazio l’idea di definire varie “quote” a seconda dell’identità di genere di ognuno, ma a quel punto l’impresa non sarà più un insieme di persone capaci e competenti, e si trasformerà in un susseguirsi di figurine con cui riempire un album imposto per legge.
A monte di questo dibattito, tuttavia, emergono alcuni dati che ad alcune aziende di settori specifici (moda, auto motive, intrattenimento) piacciono molto. Infatti, secondo la ricerca Diversity Brand Index 2023, realizzata da Fondazione Diversity e Focus Management in collaborazione con GEA Consulenti di direzione e Harvard Business Review Italia, quando i consumatori percepiscono un brand come inclusivo e diversificato, allora l’engagement aumenta, portando la produttività a lungo termine a crescere e generando un incremento dei ricavi che può arrivare al +21%. Insomma, il consumatore di oggi è molto più attento ai valori che un’azienda trasmette. E di fronte a un mercato ipercompetitivo, per mettere il turbo al fatturato non bastano più l’ottimizzazione dei processi e delle vendite, ma bisogna anche creare presso il pubblico un’immagine in linea con la narrazione mainstream.
Il problema, tuttavia, è che mentre si blatera di “gap reddituale” tra lavoratrici e lavoratori a parità di mansioni – un falso assoluto, costruito a tavolino – e si discute animatamente di “condizione femminile nel lavoro”, in Italia le donne magistrato sono già il 54% del totale (di cui circa il 78% nelle sezioni famiglia), le donne avvocato la metà di tutta l’avvocatura, le insegnanti di tutti i livelli (anche universitarie) sono circa il 70% dell’intero corpo docenti, le donne medico il 46% e le giornaliste il 42%. Il nostro attuale premier è una donna, e l’Europa è attualmente governata da due donne, una a capo della BCE ed una a capo della Commissione Europea.
Concentrandosi su questo segmento di mercato, il 77% di esse ha acquistato l’abitazione principale, il 6,1% la casa vacanza e il 16,9% lo ha fatto per realizzare un investimento, quindi con la finalità di conseguire un reddito (una percentuale comunque interessante).
Spostandosi sul mercato delle locazioni, la ripartizione generale è la seguente: 39,7% è rappresentata da uomini, 31% da donne e 29,3% da coppie. Tra le donne che scelgono la locazione, il 60,9% è single, percentuale che scende al 56,1% tra gli uomini. La tipologia più affittata tra le donne è il bilocale con il 42,3%, a seguire il trilocale con il 27,4%.
Il principio di meritocrazia, pertanto, associato a quello delle pari opportunità, ha consentito di raggiungere questo risultato che si è consolidato negli anni, e di fronte al quale le continue rivendicazioni di genere – alimentate da una certa politica senza troppi scrupoli e molto attenta a fidelizzare il voto femminile – dovrebbero finalmente avere un termine.
In pratica, il criterio della meritocrazia, che nei secoli dalla rivoluzione industriale ha fatto andare avanti il mondo, viene sostituito dal criterio di raggiungimento della parità forzosa in tutti gli ambiti della Società Civile, nel nome di un evidente “diritto alla scorciatoia e al privilegio” di cui TUTTE le donne – anche quelle senza arte né parte – dovrebbero beneficiare. Nella pratica, ciò equivale alla creazione di una immensa categoria protetta il cui “handicap” sarebbe quello di essere donna e che, in relazione alle sue proporzioni, non può che sopraffare l’opposto genere condannato, invece, alla “normalità”. 
Capovolgendo l’esempio al maschile, e facendo riferimento a statistiche autentiche riguardanti il mondo del lavoro, avete mai letto una notizia dal titolo “Solo 15 uomini su 100 svolgono il lavoro di insegnante“? Ovvio che no, così come scommetto che nessuno di voi abbia mai letto una notizia che dica “Quasi nulla la percentuale di donne presenti nell’industria estrattiva e nei trasporti di lunga percorrenza“. Nel primo caso, nessun uomo grida allo scandalo, nè si sente discriminato; quella statistica è frutto di scelte, non di una discriminazione verso il genere maschile nel mondo della Scuola. Relativamente al secondo titolo ipotetico – quello del lavoro in miniera o su un TIR – ci si chiede perchè le donne, in termini di genere, rivendicano (legittimamente) posizioni di vertice nelle aziende, ma non si ritengono idonee a svolgere lavori pesanti. Anche questo, mi pare, è tutto frutto di una scelta.
I comunicati stampa, poi, ci danno esempi di rara bellezza stilistica su questo tipo di informazione strumentale. Lo scorso 7 Ottobre, per esempio, 
questione, se non essendo costretto ad affermare la priorità di assegnare ruoli decisionali alle donne solo per la circostanza di essere tali, in barba al millenario principio di meritocrazia che ha sempre dominato le dinamiche ed il successo delle aziende?
L’espressione “politicamente corretto” nasce dalla locuzione “correttezza politica”, che in teoria designa una linea di opinione e un atteggiamento sociale di estrema attenzione verso determinate categorie di persone, rimuovendo la terminologia che può risultare offensiva e promuovendo, in ciò, maggiore rispetto per i beneficiari ed eliminando ogni tipo di pregiudizio razziale, etnico, religioso, di genere, di età, di orientamento sessuale, o relativo a disabilità fisiche o psichiche della persona. Qualsiasi idea o condotta in deroga più o meno aperta a tale indirizzo appare quindi, per contro, politicamente scorretta (politically incorrect).
Gli eccessi del politically correct, applicati alla politica parlamentare, hanno raggiunto negli ultimi dieci anni livelli mai visti prima, tanto da spingere alcuni esponenti autorevoli della Cultura a scriverne per segnalare gli effetti nocivi. Una buona disamina è quella svolta da Raffaele Alberto Ventura (“La guerra di tutti. Populismo, terrore e crisi della società liberale, pp. 263-270), secondo il quale “…In principio, il Politicamente Corretto non era per niente una brutta idea; più tardi, tuttavia, le cose hanno iniziato a degenerare e il politicamente corretto è diventato un incubo….Individuando aggressioni e micro-aggressioni dietro ogni scambio comunicativo, il Politicamente Corretto ha finito per diventare una teoria della “guerra giusta” alla portata di chiunque”. 
Da qualche anno, la stessa tendenza ad omologare tutto nel “pensiero unico politicamente corretto” si sta pericolosamente avvicinando al mondo della Consulenza Finanziaria. Nel 2019, le donne iscritte nella sezione dei consulenti finanziari abilitati all’offerta fuori sede dell’Organismo unico erano 11.493 (dati Relazione Annuale dell’OCF), in leggera diminuzione rispetto al 2018 ma saldamente intorno al 25% del totale dei CF attivi. Pertanto, una percentuale per niente trascurabile – ed anzi piuttosto significativa, per usare un eufemismo – segno che la presenza femminile nelle banche-reti è un dato oggettivo e consolidato, e non necessita di alcuna politica delle “quote rosa” vagheggiata ogni tanto dai “negazionisti della meritocrazia”. A dimostrazione di ciò, la statistica sugli esami di abilitazione rivela che oltre un terzo delle domande è presentato da donne, e secondo recenti studi e indagini il 39,9% degli italiani sceglierebbe un consulente finanziario donna. Segno, anche questo, che le donne non sono affatto discriminate in questo settore, e che la loro presenza in ambito professionale è ritenuta assolutamente normale dai potenziali utenti (diversamente, la percentuale più elevata sarebbe andata alla risposta “Non so”).
Eppure, nonostante tutte queste evidenze, il politicamente corretto spinge alcuni gruppi di interesse verso quella che appare come la ricerca di privilegi e posizioni di potere, grazie anche alla arrendevolezza di alcune testate di stampa piegate alle logiche che diffondono “il messaggio unico politicamente corretto”. E così, leggiamo del fantomatico “Comitato Diversity di Assogestioni” (presieduto da Cinzia Tagliabue, amministratore delegato di Amundi SGR), che pare stia lavorando per “…riconoscere e concretizzare il valore delle donne nel risparmio gestito…. Quando si parla di investimenti, gli uomini possono farsi prendere maggiormente dalla paura. Le donne hanno una visione più ampia, basata sul raggiungimento di obiettivi prospettici, mentre l’uomo è più votato alla protezione della famiglia nel breve termine…”.
A ben vedere, Cinzia Tagliabue riceve il supporto di un altro “pezzo da novanta” delle reti, e cioè Paola Pietrafesa (A.D. e D.G. di Allianz Bank Financial Advisors) che, dimenticandosi di quel 33,8% di consulenti donne già operative nelle reti, afferma incautamente “…..Il modus operandi di qualunque attività ante-covid era una barriera all’entrata per le donne (…). Una maggiore presenza femminile …. può essere solo positiva per lo sviluppo della consulenza finanziaria. Donne nelle reti di consulenza ce ne vorrebbero tante di più, per la capacità di ascolto, l’empatia, l’ambizione alla perfezione, l’attenzione al particolare, il sostegno psicologico. Tutti elementi che fanno parte della natura delle donne e che sono centrali nella prestazione del servizio di consulenza finanziaria….”.
In pratica, secondo questa versione prona al politically correct (e piuttosto offensiva per gli stessi lettori di quel magazine, molti dei quali sono proprio consulenti), circa 23.000 professionisti uomini sarebbero dei grassatori scatenati che rischiano allegramente con il denaro dei clienti, e questi ultimi sarebbero una massa di stupidi che subiscono passivamente, senza reagire, le scorribande dei propri consulenti nei mercati finanziari.
Parimenti, non è ugualmente accettabile che, dietro l’inesistente problema della scarsa presenza femminile nelle banche-reti, alcune top manager dell’industria del risparmio gestito cerchino di distrarre l’attenzione dal vero problema che affligge la categoria: le insuperabili barriere all’entrata poste dalle società mandanti alle nuove leve, nonchè l’assenza di qualunque azione concreta volta a favorire il ricambio generazionale, senza il quale la categoria stessa dei consulenti finanziari morirà di vecchiaia precoce. Donne comprese.
Suze Orman, per esempio, oggi ha un patrimonio personale di circa 35 milioni di dollari, e potrebbe essere sorprendente per alcuni sapere che una volta viveva in un furgone e lavorava per soli 3,50 dollari l’ora, nel 1973, ripulendo le chiome degli alberi. Ha sviluppato la sua forte etica del lavoro quando era bambina, vivendo nel sud della città di Chicago. Suo padre possedeva un negozio di specialità gastronomiche, dove lei e i suoi fratelli lavoravano ogni giorno dopo la scuola. Nel 1973 Suze lasciò l’Università dell’Illinois per dirigersi in California, e lungo il tragitto, per sopravvivere, lavorò presso una ditta di rimozione di detriti dalle strade, vivendo nel furgone di un’amica. In California trovò lavoro come cameriera, guadagnando bene con le mance dei clienti fissi, ma il denaro messo da parte fu perso a causa degli investimenti sbagliati del suo consulente di allora. Anziché perdersi d’animo, sviluppò interesse per il settore della consulenza finanziaria e, dopo aver ottenuto le autorizzazioni per lavorare ed un prestito di 50.000 dollari dai suoi ex clienti più affezionati, ha intrapreso una splendida carriera ed è diventata prima vicepresidente degli investimenti presso Prudential Financial, e dopo qualche anno fondatrice del Suze Orman Financial Group (non mancando di restituire ogni singolo centesimo del prestito di 50.000 dollari).
Mellody Hobson era la figlia minore di una madre single che, a Chicago, si occupava di affitto e manutenzione di condomini per conto terzi, ma non era un lavoro che permetteva una certa stabilità finanziaria. Cadute in bassa fortuna, un giorno Mellody raggiunse l’apice della indigenza quando dovette riscaldare l’acqua per il bagno su una piastra calda in cucina, e fu quel giorno che giurò a se stessa che non si sarebbe mai più trovata in quella situazione, che lei non si stanca di definire come un “utile corso di sopravvivenza di base”. Dopo aver abbracciato la professione di advisor e aver gradualmente raggiunto il successo nella vita, la Hobson oggi presiede numerose organizzazioni benefiche e filantropiche, è membro del consiglio di amministrazione di tre importanti società (tra cui DreamWorks Animation) ed è CEO di Ariel Investments, una società di investimento che gestisce 13 miliardi di dollari per conto di ricchi clienti USA. Da sempre seguace di Warren Buffett, Mellody Hobson sostiene che la pazienza ed il tempo sono i migliori ingredienti per costruire la ricchezza; non a caso il logo di Ariel Inv. è una tartaruga. “La cosa più importante che si può imparare dai soldi, e anche Warren Buffett parla di questo, è la tecnica dell’interesse composto. È l’ottava meraviglia del mondo. Se capisci l’interesse composto, capisci quali soldi lavorano a favore o contro di te”.
Come non essere attratti da simili affermazioni? Nel mondo occidentale, nessuno deve poter affermare che investire sulle competenze delle donne sia una cosa sbagliata. Serve, però, capire con quali modalità le istituzioni economiche mondiali intendono investire per riequilibrare il benessere di un solo genere, senza correre il rischio di creare privilegi a danno dell’altro. Inoltre, ci si dovrebbe chiedere se tale principio non nasconda, da parte di alcune formazioni politiche che si auto-definiscono progressiste, l’intento di creare una “parità artificiale”, non sorretta dai necessari principi meritocratici che sono alla base dello sviluppo economico di ogni paese.
