Le reti investono ancora pochissime risorse sui giovanissimi neolaureati desiderosi di avvicinarsi al mondo della consulenza di investimento, limitandosi ai programmi di “sostituzione” dei consulenti over 60.
C’è stato un tempo in cui il termine promozione/consulenza finanziaria faceva rima con talento, e le reti di allora erano vere e proprie palestre dove i giovani più talentuosi venivano tirati su dai manager di prossimità (i supervisori) a suon di riunioni motivazionali, tecniche di relazione e affiancamenti sul campo. Quel mondo oggi non esiste più; ne esiste un altro che è frutto dei fisiologici cambiamenti avvenuti negli anni e che hanno avuto comunque il merito di affermare il ruolo del consulente finanziario nella società civile.
In una fase così avanzata del nostro sistema finanziario, pertanto, sarebbe stato più che normale progettare il futuro attraverso i piani di inserimento dei giovanissimi, soprattutto dei neolaureati, che avrebbero dovuto mantenere l’età media dei consulenti in una fascia più bassa rispetto a quella riscontrabile adesso. Dal 2005 ad oggi, infatti, le banche-reti non hanno più avviato seri piani di investimento di medio-lungo periodo per la formazione di giovanissimi consulenti che, oltre a potenziare l’organico esistente, possano garantire il passaggio generazionale ai consulenti anziani e prossimi alla pensione. L’attività di recruiting, di conseguenza, si è appiattita sostanzialmente su due tipologie di professionisti: il consulente già operativo in altra rete, con esperienza e portafoglio clienti, e il “bancario di belle speranze”, che altri non è che un dipendente di banca che svolge mansioni di private banker e, pertanto, ha un elevato potenziale di relazioni e di masse finanziare da trasferire.
Com’è noto, oggi le caratteristiche di un buon candidato nel settore della consulenza finanziaria devono convergere su alcuni punti fermi, tra i quali:
– una solida formazione e conoscenza del settore finanziario, nonché abilità e competenze tecniche specifiche, come la capacità di analisi finanziaria, la conoscenza dei prodotti finanziari, le tecniche di vendita e di gestione del portafoglio;
– comprovata esperienza nel settore finanziario e familiarità con i prodotti finanziari, le esigenze dei clienti e le migliori pratiche della consulenza finanziaria;
– spirito di adattamento, capacità di apprendimento rapido e attitudine al lavoro di squadra;
– orientamento al cliente, abilità di comunicazione e attitudine alla gestione delle relazioni.
– alto livello di integrità e di etica professionale;
– capacità di gestire il tempo e di lavorare sotto pressione.
Ad eccezione della esperienza e delle tecniche di gestione del portafoglio, quasi tutte le altre caratteristiche sono perfettamente riscontrabili anche nei candidati giovanissimi, su cui le banche-reti, al momento, non intendono investire se non attraverso programmi di “sostituzione” dei consulenti over 60 – inserisco un professionista giovane e gli affido a titolo oneroso il portafoglio di uno che sta andando in pensione – o con rarissimi piani di inserimento di giovanissimi dalla durata breve (massimo due anni e a costi ridotti) al fine di formare gruppi di giovani che, dopo un biennio, hanno la sufficiente esperienza sul campo per gestire la cessione di 
portafoglio da parte di un collega “older” e assicurare la buona riuscita del processo di “sostituzione” di cui sopra. Pertanto, di investimenti di lungo periodo su giovani neolaureati (mediamente 5 anni, se si parte da zero) non se ne vedono ancora, e questo è certamente frutto dell’assenza di quei bravi formatori/affiancatori, i celebri supervisori, che una volta popolavano le reti e decretavano la crescita di nuovi professionisti della consulenza ed il successo di tanti team locali. Infatti, il taglio pressoché sistematico di questo ruolo è stato deciso per accorciare la “piramide” della gerarchia e risparmiare sui costi della rete, determinando così il disinteresse delle banche verso i giovanissimi.
Per capire meglio il problema dei costi, analizziamo quali potrebbero essere le azioni più idonee – e più costose, senza dubbio – che il settore della consulenza finanziaria dovrebbe effettuare per attirare i giovani neolaureati più talentuosi.
1. Inserire i giovani neolaureati in un ambiente di lavoro dinamico e collaborativo, che permetta di esprimere la loro creatività e di imparare continuamente: costo indiretto medio-alto (linea di management capace di trasmettere tale spirito).
2. Investire nella formazione continua e nella crescita professionale: costo diretto medio-basso con direct learning online (meno efficace), medio con lezioni in presenza (molto efficaci).
3. Utilizzare tecnologie innovative: costo indiretto medio-alto.
4. Programmi di formazione interna, di mentorship e di apprendimento on-the-job: costo diretto medio-alto.
5. Stage e corsi di formazione in università e scuole di business: costo diretto medio-alto.
6. Investimenti in tecnologie di apprendimento, come le piattaforme di e-learning, i simulatori di mercato e i software di analisi finanziaria: costo indiretto medio-alto.
7. Programmi di sviluppo della leadership e di collaborazione con altre organizzazioni del settore, gruppi di studio, comunità online etc.: costo indiretto medio-basso.
Quanto costerebbe, pertanto, investire su un giovane e talentuoso neolaureato? A conti fatti, in un quinquennio non costerebbe meno di 75.000 euro a candidato, soprattutto per via dei minimi provvigionali da garantire a fondo perduto per l’intero periodo, parzialmente recuperabili grazie alla raccolta (modesta) dei primi due, salvo exploit inattesi che consentano il rientro totale dell’investimento nel primo biennio. Discorso a parte meritano i dipendenti di banca più giovani e promettenti, che decidendo di diventare consulenti finanziari portano con loro una dote di clienti e sono in grado di realizzare una copertura finanziaria dell’investimento nel breve periodo. Questa tipologia di candidati può essere motivata da alcuni vantaggi 
specifici, come la flessibilità degli orari di lavoro, le opportunità di crescita professionale e di sviluppo di competenze trasversali, la remunerazione potenzialmente più elevata, l’ambiente di lavoro collaborativo e dinamico, il confronto e lo scambio di idee tra colleghi ed altro ancora; tutti elementi di grande interesse, che compensano il sensibile appiattimento della professione verso le procedure burocratiche che, dopo le due MiFID, hanno costretto i consulenti a dedicare molte ore di lavoro settimanali a mansioni amministrative un tempo neanche immaginabili.
Pertanto, la spasmodica attenzione verso i candidati bancari e la contemporanea scarsità di programmi di inserimento dei giovanissimi rappresentano un chiaro effetto della peggiore burocrazia piombata sulle banche-reti e sui consulenti – entrambi vittime sacrificali sull’altare della “grandeur finanziaria” europea – dal 2008 ad oggi, in nome della c.d. Compliance. Gli obblighi di adeguamento alle nuove normative, costate alle banche nel loro insieme più di due miliardi di euro, sono stati capaci di “omologare” tendenzialmente la professione di consulente abilitato ai servizi fuori sede a quella di un normale 
dipendente di banca sommerso dagli adempimenti amministrativi. Quest’ultimo aspetto, a ben vedere, è quello più pericoloso per il futuro della professione di consulente finanziario, poiché la burocrazia tradizionalmente comprime la creatività ed il talento, imprigionandoli all’interno di procedure e “protocolli” che domani potrebbero far prevalere il nascente fenomeno della “Consulenza Difensiva” (come accade negli ospedali con la “Medicina difensiva”) sulle capacità di ascolto e attenzione all’investitore, nonché sulla abilità del consulente di saper adattare il portafoglio di investimenti alla storia individuale e familiare del cliente. (mb)
A fronte di queste esigenze non rinunciabili, il 
sono quelle specializzare nella vendita (67% nel 2010, 71% nel 2015). Eppure, 
Pertanto, le aziende cercano 
Di fronte a questo scenario, di tassi di turnover bassi e quindi di scarsa mobilità delle risorse umane, i costi connessi all’acquisizione e alla formazione delle risorse commerciali rimangono alti. Si pensi, per esempio, ai costi connessi al mancato servizio di assistenza ai clienti gestiti dai 
Suze Orman, per esempio, oggi ha un patrimonio personale di circa 35 milioni di dollari, e potrebbe essere sorprendente per alcuni sapere che una volta viveva in un furgone e lavorava per soli 3,50 dollari l’ora, nel 1973, ripulendo le chiome degli alberi. Ha sviluppato la sua forte etica del lavoro quando era bambina, vivendo nel sud della città di Chicago. Suo padre possedeva un negozio di specialità gastronomiche, dove lei e i suoi fratelli lavoravano ogni giorno dopo la scuola. Nel 1973 Suze lasciò l’Università dell’Illinois per dirigersi in California, e lungo il tragitto, per sopravvivere, lavorò presso una ditta di rimozione di detriti dalle strade, vivendo nel furgone di un’amica. In California trovò lavoro come cameriera, guadagnando bene con le mance dei clienti fissi, ma il denaro messo da parte fu perso a causa degli investimenti sbagliati del suo consulente di allora. Anziché perdersi d’animo, sviluppò interesse per il settore della consulenza finanziaria e, dopo aver ottenuto le autorizzazioni per lavorare ed un prestito di 50.000 dollari dai suoi ex clienti più affezionati, ha intrapreso una splendida carriera ed è diventata prima vicepresidente degli investimenti presso Prudential Financial, e dopo qualche anno fondatrice del Suze Orman Financial Group (non mancando di restituire ogni singolo centesimo del prestito di 50.000 dollari).
Mellody Hobson era la figlia minore di una madre single che, a Chicago, si occupava di affitto e manutenzione di condomini per conto terzi, ma non era un lavoro che permetteva una certa stabilità finanziaria. Cadute in bassa fortuna, un giorno Mellody raggiunse l’apice della indigenza quando dovette riscaldare l’acqua per il bagno su una piastra calda in cucina, e fu quel giorno che giurò a se stessa che non si sarebbe mai più trovata in quella situazione, che lei non si stanca di definire come un “utile corso di sopravvivenza di base”. Dopo aver abbracciato la professione di advisor e aver gradualmente raggiunto il successo nella vita, la Hobson oggi presiede numerose organizzazioni benefiche e filantropiche, è membro del consiglio di amministrazione di tre importanti società (tra cui DreamWorks Animation) ed è CEO di Ariel Investments, una società di investimento che gestisce 13 miliardi di dollari per conto di ricchi clienti USA. Da sempre seguace di Warren Buffett, Mellody Hobson sostiene che la pazienza ed il tempo sono i migliori ingredienti per costruire la ricchezza; non a caso il logo di Ariel Inv. è una tartaruga. “La cosa più importante che si può imparare dai soldi, e anche Warren Buffett parla di questo, è la tecnica dell’interesse composto. È l’ottava meraviglia del mondo. Se capisci l’interesse composto, capisci quali soldi lavorano a favore o contro di te”.
