Che fine sta facendo la meritocrazia in azienda e nelle professioni? Perché oggi si rende quasi imprescindibile imporre anche alle imprese il credo della parità forzosa tra genere femminile e maschile? Quali sono le tecniche di comunicazione dei media che favoriscono questo pericoloso cambio di passo?
Editoriale di Alessio Cardinale*
C’era una volta il principio di pari opportunità tra uomini e donne. Fu salutato, a suo tempo, come una giusta conquista di civiltà, grazie alla quale anche le donne avrebbero potuto godere, in tutti gli ambiti della Società Civile, delle stesse prerogative legislative e regolamentari per ambire, esattamente come gli uomini, ad un lavoro soddisfacente, ad una posizione di carriera e ad un identico trattamento economico, a tutti i livelli. Per arrivarci c’è voluto un po’ di tempo, ma l’obiettivo è stato raggiunto, ed oggi possiamo già annoverare tantissime donne in posizioni apicali e di vera leadership in economia, in politica e nei media (per non dire dei magistrati donna, che sono il 53% del totale in Italia).
Qual è il comune denominatore che ha portato queste donne ai vertici della carriera? Semplice: un mix di qualità personali, competenza, esperienza, ambizione, impegno e un pizzico di fortuna. In poche parole, lo hanno meritato. Si tratta di donne che si sono messe in gioco, si sono impegnate senza pensare neanche per un attimo di poter avere una corsia preferenziale. Di più, nessuna di loro avrebbe mai sopportato l’umiliazione derivante da una sorta di “raccomandazione di genere“.
Il principio di meritocrazia, pertanto, associato a quello delle pari opportunità, ha consentito di raggiungere questo risultato che si è consolidato negli anni, e di fronte al quale le continue rivendicazioni di genere – alimentate da una certa politica senza troppi scrupoli e molto attenta a fidelizzare il voto femminile – dovrebbero finalmente avere un termine.
La normalità, oggi, dovrebbe essere quella di una civile competizione tra professionisti – non distinguendo affatto per il loro genere – senza che nessuno di essi vada a ricercare delle scorciatoie per ottenere dei privilegi. Invece, in Italia si sta andando pericolosamente oltre il concetto di meritocrazia. Dopo l’affermazione dei principi di pari opportunità, infatti, a molti fu chiaro che qualcosa non aveva funzionato benissimo nel tradurre gli enunciati di principio in ordini di realtà. Infatti, l’Italia si è ritrovata con una pletora di commissioni P.O. costituite in ogni anfratto della Società Civile e delle attività produttive, composte ope legis solo da donne, in evidente contrasto con la più elementare delle regole costituzionali, quella che vieta espressamente anche la discriminazione per genere. Successivamente, è arrivato il turno delle “quote rosa” in politica, e lì fu subito chiaro che il corposo universo che sostiene questo modo di intendere le relazioni uomo-donna non puntava all’affermazione delle “antiquate” pari opportunità di genere, ma ad un arbitrario e ingannevole superamento di esse, individuabile nel concetto di “Parità Forzosa”.
Cosa intendiamo per “parità forzosa”? Per renderla più simpatica, gli illuminati della (dis)informazione la chiamano “diversity“, ma il suo vero nome dovrebbe essere “shortcut” (scorciatoia). Per chiarire meglio, facciamo un esempio: se una donna studia, si impegna, prende la laurea, frequenta con successo un master, fa la giusta gavetta, mostra di essere brava ed avere “i numeri” per ricoprire un certo ruolo, e lo ottiene, questo è frutto delle pari opportunità; se una donna ottiene il ruolo solo “in quota”, e cioè in virtù della sua appartenenza al genere femminile, senza aver prima dimostrato di avere studiato, di essersi impegnata, di avere una laurea, di aver frequentato un master, di aver fatto la gavetta, di essere brava ed avere i numeri, questo è frutto della parità forzosa, ed è quello che sta succedendo in Italia anche nel mondo aziendale (in politica nazionale e regionale ormai è la norma).
In pratica, il criterio della meritocrazia, che nei secoli dalla rivoluzione industriale ha fatto andare avanti il mondo, viene sostituito dal criterio di raggiungimento della parità forzosa in tutti gli ambiti della Società Civile, nel nome di un evidente “diritto alla scorciatoia e al privilegio” di cui TUTTE le donne – anche quelle senza arte né parte – dovrebbero beneficiare. Nella pratica, ciò equivale alla creazione di una immensa categoria protetta il cui “handicap” sarebbe quello di essere donna e che, in relazione alle sue proporzioni, non può che sopraffare l’opposto genere condannato, invece, alla “normalità”.
Gli esempi di quanto sopra si trovano a decine, ogni giorno, sui media, grazie ad un elevatissimo livello di omologazione cui l’informazione in Italia si presta volentieri sul tema. Di solito, la notizia viene data con le seguenti modalità: “…Ancora bassa la percentuale di donne tra i dirigenti d’azienda nel settore farmaceutico…”, oppure “….Solo il 12% di donne tra la classe arbitrale nel mondo del calcio…”, oppure ancora “….soltanto 10 donne su 100 sono a capo di una filiale bancaria…” (ed altre, che replicano il medesimo stile). Peraltro, anche il settore della Consulenza Finanziaria non è esente da questa modalità di narrazione. Non è raro, infatti, leggere titoli come “Consulenti finanziari, solo il 25% è donna“. In pratica, la “notizia” è che sarebbero poche, in determinati settori, le donne in posizione di rilievo, ma quali siano le cause di queste percentuali non viene minimamente detto, facendo però intendere il lettore che tutto ciò sia il risultato di una forma di discriminazione ai danni delle pari opportunità delle donne, per cui è necessario imporre il modello della “parità forzosa”, con buona pace della meritocrazia.
Capovolgendo l’esempio al maschile, e facendo riferimento a statistiche autentiche riguardanti il mondo del lavoro, avete mai letto una notizia dal titolo “Solo 15 uomini su 100 svolgono il lavoro di insegnante“? Ovvio che no, così come scommetto che nessuno di voi abbia mai letto una notizia che dica “Quasi nulla la percentuale di donne presenti nell’industria estrattiva e nei trasporti di lunga percorrenza“. Nel primo caso, nessun uomo grida allo scandalo, nè si sente discriminato; quella statistica è frutto di scelte, non di una discriminazione verso il genere maschile nel mondo della Scuola. Relativamente al secondo titolo ipotetico – quello del lavoro in miniera o su un TIR – ci si chiede perchè le donne, in termini di genere, rivendicano (legittimamente) posizioni di vertice nelle aziende, ma non si ritengono idonee a svolgere lavori pesanti. Anche questo, mi pare, è tutto frutto di una scelta.
I comunicati stampa, poi, ci danno esempi di rara bellezza stilistica su questo tipo di informazione strumentale. Lo scorso 7 Ottobre, per esempio, Askanews usciva con questa agenzia: “…In Esselunga solo il 15% dei dirigenti sono donne: in pratica su un totale di 80, le dirigenti sono appena 12. E’ quanto emerso durante la conferenza stampa di Esselunga, che ha per presidente proprio una donna, Marina Caprotti, organizzata in occasione della presentazione, tutta al maschile, del primo bilancio di sostenibilità aziendale…”. Per chi studia la materia della comunicazione – ivi compresa quella che si genuflette al politicamente corretto e agli ordini di scuderia – questo comunicato è oro colato. Peraltro, Luca Lattuada, chief Human resources office di Esselunga, ci teneva a precisare che “…Noi siamo una azienda di circa 25mila persone, che per circa il 50% è fatta da donne, ma ci sono aree dove i ruoli di responsabilità dati alle donne, come quelle degli store, sono sicuramente da migliorare. Abbiamo avviato un percorso di formazione e sviluppo della leadership femminile per fare crescere questa quota…“.
Ebbene, chi ha pronunciato questo virgolettato –e stiamo parlando di un top manager, mica poco – si è semplicemente limitato a ripetere senza riflettere il mantra della parità forzosa e delle quote (rosa), ma non sa neanche il motivo per cui si renderebbe necessario un “miglioramento”. Del resto, come potrebbe mai spiegare la 
questione, se non essendo costretto ad affermare la priorità di assegnare ruoli decisionali alle donne solo per la circostanza di essere tali, in barba al millenario principio di meritocrazia che ha sempre dominato le dinamiche ed il successo delle aziende?
C’è da dire che nel 2019 Esselunga ha registrato un aumento di donne nei ruoli chiave pari al 17% rispetto all’anno precedente. A questo punto, verrebbe da chiedersi se queste manager, quel ruolo, lo abbiano meritato davvero, oppure lo abbiano ricevuto in base al criterio della parità forzosa, e cioè per via della propria appartenenza al genere femminile. “Questo non è un cambiamento che si fa nel breve” – ha sottolineato Lattuada – “In questo percorso di cambiamento si inseriscono iniziative che prevedono workshop aziendali e interaziendali per superare gli stereotipi e creare organizzazioni più inclusive…”.
Forse la meritocrazia in azienda, secondo il top manager Lattuada, è diventata un vecchio stereotipo ormai superato e privo di valore? Così, per capire.
“Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali”, dice la nostra Costituzione all’art. 3. Forse è il caso che questo concetto venga fatto proprio dai CdA delle grandi aziende, affinchè se ne ricordino prima di far celebrare l’elogio della parità forzosa ai propri top manager.
* Direttore editoriale di Patrimoni&Finanza
L’espressione “politicamente corretto” nasce dalla locuzione “correttezza politica”, che in teoria designa una linea di opinione e un atteggiamento sociale di estrema attenzione verso determinate categorie di persone, rimuovendo la terminologia che può risultare offensiva e promuovendo, in ciò, maggiore rispetto per i beneficiari ed eliminando ogni tipo di pregiudizio razziale, etnico, religioso, di genere, di età, di orientamento sessuale, o relativo a disabilità fisiche o psichiche della persona. Qualsiasi idea o condotta in deroga più o meno aperta a tale indirizzo appare quindi, per contro, politicamente scorretta (politically incorrect).
Gli eccessi del politically correct, applicati alla politica parlamentare, hanno raggiunto negli ultimi dieci anni livelli mai visti prima, tanto da spingere alcuni esponenti autorevoli della Cultura a scriverne per segnalare gli effetti nocivi. Una buona disamina è quella svolta da Raffaele Alberto Ventura (“La guerra di tutti. Populismo, terrore e crisi della società liberale, pp. 263-270), secondo il quale “…In principio, il Politicamente Corretto non era per niente una brutta idea; più tardi, tuttavia, le cose hanno iniziato a degenerare e il politicamente corretto è diventato un incubo….Individuando aggressioni e micro-aggressioni dietro ogni scambio comunicativo, il Politicamente Corretto ha finito per diventare una teoria della “guerra giusta” alla portata di chiunque”. 
Da qualche anno, la stessa tendenza ad omologare tutto nel “pensiero unico politicamente corretto” si sta pericolosamente avvicinando al mondo della Consulenza Finanziaria. Nel 2019, le donne iscritte nella sezione dei consulenti finanziari abilitati all’offerta fuori sede dell’Organismo unico erano 11.493 (dati Relazione Annuale dell’OCF), in leggera diminuzione rispetto al 2018 ma saldamente intorno al 25% del totale dei CF attivi. Pertanto, una percentuale per niente trascurabile – ed anzi piuttosto significativa, per usare un eufemismo – segno che la presenza femminile nelle banche-reti è un dato oggettivo e consolidato, e non necessita di alcuna politica delle “quote rosa” vagheggiata ogni tanto dai “negazionisti della meritocrazia”. A dimostrazione di ciò, la statistica sugli esami di abilitazione rivela che oltre un terzo delle domande è presentato da donne, e secondo recenti studi e indagini il 39,9% degli italiani sceglierebbe un consulente finanziario donna. Segno, anche questo, che le donne non sono affatto discriminate in questo settore, e che la loro presenza in ambito professionale è ritenuta assolutamente normale dai potenziali utenti (diversamente, la percentuale più elevata sarebbe andata alla risposta “Non so”).
Eppure, nonostante tutte queste evidenze, il politicamente corretto spinge alcuni gruppi di interesse verso quella che appare come la ricerca di privilegi e posizioni di potere, grazie anche alla arrendevolezza di alcune testate di stampa piegate alle logiche che diffondono “il messaggio unico politicamente corretto”. E così, leggiamo del fantomatico “Comitato Diversity di Assogestioni” (presieduto da Cinzia Tagliabue, amministratore delegato di Amundi SGR), che pare stia lavorando per “…riconoscere e concretizzare il valore delle donne nel risparmio gestito…. Quando si parla di investimenti, gli uomini possono farsi prendere maggiormente dalla paura. Le donne hanno una visione più ampia, basata sul raggiungimento di obiettivi prospettici, mentre l’uomo è più votato alla protezione della famiglia nel breve termine…”.
A ben vedere, Cinzia Tagliabue riceve il supporto di un altro “pezzo da novanta” delle reti, e cioè Paola Pietrafesa (A.D. e D.G. di Allianz Bank Financial Advisors) che, dimenticandosi di quel 33,8% di consulenti donne già operative nelle reti, afferma incautamente “…..Il modus operandi di qualunque attività ante-covid era una barriera all’entrata per le donne (…). Una maggiore presenza femminile …. può essere solo positiva per lo sviluppo della consulenza finanziaria. Donne nelle reti di consulenza ce ne vorrebbero tante di più, per la capacità di ascolto, l’empatia, l’ambizione alla perfezione, l’attenzione al particolare, il sostegno psicologico. Tutti elementi che fanno parte della natura delle donne e che sono centrali nella prestazione del servizio di consulenza finanziaria….”.
In pratica, secondo questa versione prona al politically correct (e piuttosto offensiva per gli stessi lettori di quel magazine, molti dei quali sono proprio consulenti), circa 23.000 professionisti uomini sarebbero dei grassatori scatenati che rischiano allegramente con il denaro dei clienti, e questi ultimi sarebbero una massa di stupidi che subiscono passivamente, senza reagire, le scorribande dei propri consulenti nei mercati finanziari.
Parimenti, non è ugualmente accettabile che, dietro l’inesistente problema della scarsa presenza femminile nelle banche-reti, alcune top manager dell’industria del risparmio gestito cerchino di distrarre l’attenzione dal vero problema che affligge la categoria: le insuperabili barriere all’entrata poste dalle società mandanti alle nuove leve, nonchè l’assenza di qualunque azione concreta volta a favorire il ricambio generazionale, senza il quale la categoria stessa dei consulenti finanziari morirà di vecchiaia precoce. Donne comprese.
Suze Orman, per esempio, oggi ha un patrimonio personale di circa 35 milioni di dollari, e potrebbe essere sorprendente per alcuni sapere che una volta viveva in un furgone e lavorava per soli 3,50 dollari l’ora, nel 1973, ripulendo le chiome degli alberi. Ha sviluppato la sua forte etica del lavoro quando era bambina, vivendo nel sud della città di Chicago. Suo padre possedeva un negozio di specialità gastronomiche, dove lei e i suoi fratelli lavoravano ogni giorno dopo la scuola. Nel 1973 Suze lasciò l’Università dell’Illinois per dirigersi in California, e lungo il tragitto, per sopravvivere, lavorò presso una ditta di rimozione di detriti dalle strade, vivendo nel furgone di un’amica. In California trovò lavoro come cameriera, guadagnando bene con le mance dei clienti fissi, ma il denaro messo da parte fu perso a causa degli investimenti sbagliati del suo consulente di allora. Anziché perdersi d’animo, sviluppò interesse per il settore della consulenza finanziaria e, dopo aver ottenuto le autorizzazioni per lavorare ed un prestito di 50.000 dollari dai suoi ex clienti più affezionati, ha intrapreso una splendida carriera ed è diventata prima vicepresidente degli investimenti presso Prudential Financial, e dopo qualche anno fondatrice del Suze Orman Financial Group (non mancando di restituire ogni singolo centesimo del prestito di 50.000 dollari).
Mellody Hobson era la figlia minore di una madre single che, a Chicago, si occupava di affitto e manutenzione di condomini per conto terzi, ma non era un lavoro che permetteva una certa stabilità finanziaria. Cadute in bassa fortuna, un giorno Mellody raggiunse l’apice della indigenza quando dovette riscaldare l’acqua per il bagno su una piastra calda in cucina, e fu quel giorno che giurò a se stessa che non si sarebbe mai più trovata in quella situazione, che lei non si stanca di definire come un “utile corso di sopravvivenza di base”. Dopo aver abbracciato la professione di advisor e aver gradualmente raggiunto il successo nella vita, la Hobson oggi presiede numerose organizzazioni benefiche e filantropiche, è membro del consiglio di amministrazione di tre importanti società (tra cui DreamWorks Animation) ed è CEO di Ariel Investments, una società di investimento che gestisce 13 miliardi di dollari per conto di ricchi clienti USA. Da sempre seguace di Warren Buffett, Mellody Hobson sostiene che la pazienza ed il tempo sono i migliori ingredienti per costruire la ricchezza; non a caso il logo di Ariel Inv. è una tartaruga. “La cosa più importante che si può imparare dai soldi, e anche Warren Buffett parla di questo, è la tecnica dell’interesse composto. È l’ottava meraviglia del mondo. Se capisci l’interesse composto, capisci quali soldi lavorano a favore o contro di te”.
Come non essere attratti da simili affermazioni? Nel mondo occidentale, nessuno deve poter affermare che investire sulle competenze delle donne sia una cosa sbagliata. Serve, però, capire con quali modalità le istituzioni economiche mondiali intendono investire per riequilibrare il benessere di un solo genere, senza correre il rischio di creare privilegi a danno dell’altro. Inoltre, ci si dovrebbe chiedere se tale principio non nasconda, da parte di alcune formazioni politiche che si auto-definiscono progressiste, l’intento di creare una “parità artificiale”, non sorretta dai necessari principi meritocratici che sono alla base dello sviluppo economico di ogni paese.
