Intervista di P&F dedicata ai bancari che rivestono un ruolo di forte prossimità al cliente e vogliono valutare un cambiamento professionale. Rispondono alle nostre domande due recruiter professionisti di Startup Italia.
Oggi l’industria del risparmio trova nel sistema bancario il canale di distribuzione quasi esclusivo, nel quale coesistono due realtà profondamente diverse fino a qualche anno fa, ed oggi gradualmente più vicine in termini di approccio alla clientela. Bancari e consulenti finanziari, infatti, cominciano a convergere sempre di più verso un unico centro – il cliente – partendo però da due direzioni differenti: una maggiore attenzione alla qualità della relazione e del servizio post vendita per i dipendenti di banca adibiti ai rapporti con i risparmiatori, ed un processo di progressiva (e mal sopportata, a dire il vero) “bancarizzazione” per i consulenti non autonomi, cui vengono demandate mansioni amministrative (non retribuite, n.d.r.) sempre più stringenti e simili, per certi versi, a quelle di un bancario.
Le banche tradizionali, rispetto alle banche-reti, devono affrontare ogni anno problemi relativi alla sostenibilità del proprio conto economico, ormai scarsamente remunerato dall’attività caratteristica – quella del credito – e, a causa della continua chiusura delle filiali e della conseguente riduzione del personale, finiscono con l’inasprire la qualità del lavoro di molti gestori affluent e private bankers, i quali oggi vedono con favore la possibilità di trasformarsi in consulenti finanziari e migliorare la propria vita lavorativa facendo tesoro della esperienza e dell’indotto di clientela bancaria da migrare in una nuova realtà lavorativa.
Da qui deriva l’attenzione mostrata dalle reti di consulenza finanziaria verso i candidati provenienti dalle filiali bancarie, e il quadro che emerge dall’intervista che segue risulta utilissimo proprio per quei bancari che, rivestendo un ruolo commerciale di forte prossimità alla clientela, intendono valutare un percorso di selezione per nulla scontato o prevedibile, nel quale la professionalità del selezionatore e l’analisi approfondita del candidato-persona contano più di qualunque altro “numero”. Spesso, infatti, per l’azienda committente – di solito una banca-rete – i numeri contano molto, per cui la “mediazione” di professionisti votati a garantire principalmente l’interesse della risorsa umana da selezionare (che 
ha una storia personale e un equilibrio finanziario da assicurare alla famiglia) fa da bilanciere tra aspettative che, a volte, possono risultare non perfettamente in linea tra candidato e potenziale datore di lavoro. Per dare agli interessati un quadro abbastanza esaustivo di ciò che li aspetterebbe in caso di selezione, abbiamo intervistato Antonella Russo e Luca Baldinini (entrambi nella foto) di Startup Italia, società di Rimini specializzata, tra le altre cose, in selezione del personale per gruppi bancari e reti di consulenza finanziaria.
Da quanto tempo vi occupate di recruiting verso il personale bancario per conto delle reti di Consulenza Finanziaria?
(Antonella Russo e Luca Baldinini) Entrambi da circa 10 anni.
Siete voi a selezionare direttamente i candidati, oppure ricevete anche candidature spontanee?
(Antonella Russo e Luca Baldinini) Per la grande maggioranza la nostra è un’attività di ricerca e selezione che facciamo personalmente sul territorio. Riceviamo candidature spontanee solo marginalmente, e si tratta in genere di candidati già conosciuti in precedenza, con i quali nel corso del tempo è maturato un reciproco interesse alla valutazione.
Come riuscite a capire se un candidato ha le caratteristiche adatte per affrontare i profondi cambiamenti imposti nella migrazione da lavoratore dipendente a libero professionista?
(Antonella Russo) Andando ad approfondire sia il percorso professionale sia le ambizioni di crescita. Solitamente, ci basiamo inizialmente sugli elementi tecnici che ci permettono di verificare il target richiesto, ma nel racconto dell’esperienza lavorativa emergono anche alcune caratteristiche personali importanti, quali ad esempio la propensione allo sviluppo in autonomia dei clienti o le attitudini che portano ad una maggiore fidelizzazione del cliente.
(Luca Baldinini) E’ un processo complesso e nella maggior parte dei casi anche lungo, dura spesso ben oltre i sei mesi. Lo si comprende per gradi, assieme al manager che dovrà inserirlo nella struttura. Oltre ai dati fondamentali sulle masse e sulla qualità della relazione con la clientela, è necessario capire se il candidato bancario ha le caratteristiche caratteriali per poter diventare un imprenditore di se stesso e le capacità commerciali nello sviluppo della clientela. Queste cose si capiscono conoscendo meglio la persona e la sua storia lavorativa.
Come si svolge un iter di selezione, dal primo incontro alle dimissioni e alla firma del contratto con la società mandante?
(Antonella Russo) In genere i primi 2 o 3 incontri sono conoscitivi; si approfondiscono società, progetto di sviluppo e modalità operative, nonché esperienza e aspettative del candidato. In caso di reciproco interesse, si procede con la valutazione del potenziale attraverso una puntuale analisi del portafoglio trasferibile con successiva valutazione di sostenibilità. La società presenta quindi una proposta economica e, se accettata, una successiva lettera d’intenti. Si procede quindi con le dimissioni e la firma del contratto.
(Luca Baldinini) Molto schematicamente, c’è un primo contatto telefonico o via web per valutare target ed interesse del candidato; si procede poi con l’iter di incontri con il manager, il primo è conoscitivo ed i successivi sono di approfondimento sui temi che interessano al candidato; poi c’è l’analisi del portafoglio, la fase contrattuale e di gestione degli eventuali vincoli come un patto di non concorrenza o il normale preavviso. Lo step finale è una lettera d’intenti, che da al candidato la possibilità di procedere con le dimissioni e con il passaggio nella nuova realtà lavorativa.
A quale fase di solito si ferma il vostro intervento, e comincia quello della mandante e dei suoi recruiter?
(Antonella Russo) Questo aspetto varia a seconda del cliente che seguiamo. Sicuramente contattiamo i candidati dopo i primi incontri , sia per un feedback, ma anche per comprendere la percezione di società e persona incontrata. Cerchiamo quindi di capire se la società presentata è quella più in linea con i desiderata del candidato e se ci sia bisogno di un allineamento tra le parti. I percorsi di cambiamento dalla banca verso società di rete sono piuttosto lunghi, per cui spesso si rendono necessari successivi contatti per attività di supporto. Ci sono dei candidati che supportiamo fino quasi a fine 
trattativa e altri che hanno già dall’inizio le idee molto chiare (idee in genere maturate attraverso precedenti contatti con reti).
(Luca Baldinini) Generalmente affianchiamo il candidato ed il manager fino a fissare il primo incontro ed interveniamo poi con chiamate di follow up durante il percorso del candidato. Non c’è un momento preciso in cui si ferma la nostra attività, ma spesso il candidato viene preso in mano dal manager che si occupa del reclutamento fin dal primo incontro.
Quali sono, in ordine di priorità, le motivazioni che spingono un bancario a valutare l’offerta di una rete di consulenza finanziaria?
(Antonella Russo) Motivazioni economiche, ambizione e voglia di crescere professionalmente, maggiore autonomia e possibilità di offrire un servizio migliorativo al cliente.
(Luca Baldinini) Miglioramento delle condizioni lavorative, economics, maggiore libertà decisionale e gestione del proprio tempo sono le principali motivazioni, per taluni candidati può essere più importante l’una o l’altra.
Se dovesse tracciare una statistica, qual è la percentuale di successo dei bancari, in termini di migrazione portafoglio clienti, all’interno di una rete?
(Antonella Russo e Luca Baldinini) Anche in questo caso molto dipende dal ruolo del candidato e dalla seniority. Tendenzialmente un 30% per i gestori affluent e tra il 70 e l’80% per i Private con elevata seniority.
Avete registrato un incremento delle candidature di bancari negli ultimi anni?
(Antonella Russo) No, non c’è stato un aumento delle candidature rispetto al passato, probabilmente per via di una maggiore conoscenza delle società rispetto al passato.
(Luca Baldinini) Relativamente ai candidati bancari interessati rispetto ai contatti totali, abbiamo assistito negli anni ad un decremento: ad inizio attività la risposta positiva era tra il 35/40%, mentre oggi si attesta intorno al 10/20%.
Quanto pesa lo stress accumulato nel lavoro in banca sulla scelta di cambiare radicalmente la propria posizione lavorativa?
(Antonella Russo) Lo stress indotto dalle pressioni di tipo commerciale è sicuramente uno dei principali fattori che incidono sulla decisione di cambiamento.
(Luca Baldinini) Per alcuni candidati incide sicuramente, e il miglioramento delle condizioni lavorative è una delle motivazioni più forti.
Quali sono le sue previsioni per questo segmento specifico di recruiting nei prossimi anni?
(Antonella Russo) Il progressivo incremento delle dimensioni dei gruppi bancari sicuramente renderà più interessante nei prossimi anni la nostra attività nel settore specifico, e probabilmente favorirà il processo di passaggio del bancario verso la rete. Tuttavia, c’è da considerare che anche le banche negli ultimi anni stanno proponendo dei percorsi interessanti con contratti misti o con un progressivo passaggio alla libera professione. Questo aspetto sta consentendo alle banche di mantenere un certo livello di competitività rispetto alle società di rete.
(Luca Baldinini) Per prossimi anni prevedo ancora richiesta da parte degli istituti per questo tipo di figura. Penso che anche le banche tradizionali, e non solo quelle di rete, cominceranno a muoversi in questa direzione anche se più lentamente per via della complessità delle loro strutture. Fino a che la situazione di mercato resterà questa, con i tassi molto bassi, i conti economici delle banche dipenderanno sempre di più dai ricavi derivanti dalla gestione del risparmio dei loro clienti, per cui la ricerca di figure che hanno in mano la clientela nel segmento della raccolta sarà più intensa.
A quel tempo il 
Da quanto tempo la sua azienda si occupa di recruiting verso il personale bancario per conto delle reti di Consulenza Finanziaria? 
Vi occupate personalmente di selezionare i candidati, oppure ricevete anche candidature spontanee? 
si regge, sia quelli della 
economico. Solo dopo aver ricevuto queste informazioni approfondiamo il grado di interesse e di 
manager della società mandante, che interviene dal secondo incontro in poi, allo scopo di presentare la 
7) Quali sono, in ordine di priorità, le motivazioni che spingono un bancario a valutare l’offerta di una rete di consulenza finanziaria? 
10) Quali sono le sue previsioni per questo segmento specifico di recruiting nei prossimi anni?
Sulla sua scia, 
Pertanto, sul tema dell’Educazione Finanziaria ci troviamo in una evidente fase di transizione verso un orizzonte dai contorni ancora troppo sfocati, e ci si chiede se l’attuale sistema bancario italiano, comprendendo in esso anche l’universo della 
Forse, dopo aver speso tutte le possibili dichiarazioni di intenti sul tema dell’educazione finanziaria, per il 
1) Cosa si intende per Educazione Finanziaria?
2) Se il cliente diventa “educato” finanziariamente, non avrà più bisogno di un consulente finanziario?
momento che sono costretti a privilegiare gli elementi quantitativi (budget, portafoglio medio, etc) rispetto a quelli di qualità. Di conseguenza, finchè le competenze di educatore finanziario non verranno regolamentate – come si sta cercando di fare per la 
termini di margini provvigionali
5) Il passaggio dalla cultura alla Educazione Finanziaria determinerebbe maggiori o minori ricavi per il sistema?
Ma se in passato i 
In merito a quest’ultimo aspetto, è utile accostare l’inquadramento giurislavoristico del 
Un simile sistema, che pone maggiore attenzione alla consistenza del portafoglio del consulente, non può che reggersi su elementi squisitamente quantitativi; da qui il “dominio” del parametro del 
In alcune reti, alcune questioni relative al portafoglio clienti sono state trattate recentemente in un aula di tribunale, con accuse di minacce concluse con la condanna di rappresentanti di autorevolissime 
Quali potrebbero essere le tutele contrattuali da aggiungere a quelle già presenti oggi, a quanto pare poco efficaci?
Cosa può fare, in concreto, un consulente per contrastare legalmente un recesso ad nutum ricevuto dalla propria mandante?
cliente, nell’antiriciclaggio e in materia di privacy, non dimenticando la formazione obbligatoria ricorrente. E’ sufficiente leggere in modo analitico le obbligazioni in capo al consulente, descritte nel mandato, per rendersi conto che tali funzioni manifestano pianamente i contenuti dell’attività di lavoro subordinato. A titolo di esempio, tali attribuzioni di competenze sono state ampiamente considerate, con il riconoscimento di una retribuzione fissa per il consulente con mandato di agenzia, nell’accordo sottoscritto nel 2013 dalle OO.SS. del credito con Banca Etica, e questo potrebbe essere un buon punto di riferimento.
Quali sono le responsabilità delle società mandanti in relazione al problema del ricambio generazionale della categoria?
Qual è la stima di Federpromm sull’investimento finanziario necessario a formare da zero nuovi consulenti per assicurare il ricambio generazionale, e come andrebbero retribuiti?
Secondo lei, esistono i presupposti per intavolare un dialogo efficace con la partnership Assoreti/Anasf e trovare soluzioni durature ai problemi evidenziati prima?
l’aumento delle masse amministrate abbiano consentito una costante riduzione dei margini che l’avvento delle normative 
entrare in contatto con un 
ai figli, i quali si troveranno a gestire sia i patrimoni mobiliari già investiti in azioni (o in risparmio gestito di categoria equivalente), sia la relazione con i consulenti finanziari che seguivano i genitori. Relativamente a quest’ultimo aspetto, i tardo-millennials sapranno adattarsi ai professionisti legati, per esperienza ed affinità culturale, ai baby-boomers?
All’interno di questo scenario, che vede in difficoltà i conti economici futuri delle società mandanti, si aggiungerà la riduzione dei margini determinata dall’avvento della MiFID II. La prima vittima di tutto ciò sembra essere proprio il “vecchio” bonus di ingresso, il quale non verrà subito accantonato, ma fortemente ridimensionato e “spalmato” nei primi anni di contratto, magari sotto forma di maggiorazione “a tempo” del livello provvigionale e del management fee, per poi sparire del tutto entro 5-7 anni. Resta da capire come l’affievolimento del bonus, molto caro ai consulenti anche per via della sua funzione previdenziale (il bonus una tantum è considerato dai professionisti come un vero accantonamento per la vecchiaia, visto il basso livello pensionistico a cui essi sono destinati), potrà essere compensato da altri strumenti ugualmente motivanti. Ad esempio, esso potrebbe lasciare il posto a piani pensionistici integrativi personalizzati, che peraltro hanno il pregio di essere maggiormente fidelizzanti per i consulenti e le società mandanti.
Sei interessato al futuro della professione di consulente finanziario?
