Intervista di P&F dedicata ai bancari che rivestono un ruolo di forte prossimità al cliente e vogliono valutare un cambiamento professionale. Rispondono alle nostre domande due recruiter professionisti di Startup Italia.
Oggi l’industria del risparmio trova nel sistema bancario il canale di distribuzione quasi esclusivo, nel quale coesistono due realtà profondamente diverse fino a qualche anno fa, ed oggi gradualmente più vicine in termini di approccio alla clientela. Bancari e consulenti finanziari, infatti, cominciano a convergere sempre di più verso un unico centro – il cliente – partendo però da due direzioni differenti: una maggiore attenzione alla qualità della relazione e del servizio post vendita per i dipendenti di banca adibiti ai rapporti con i risparmiatori, ed un processo di progressiva (e mal sopportata, a dire il vero) “bancarizzazione” per i consulenti non autonomi, cui vengono demandate mansioni amministrative (non retribuite, n.d.r.) sempre più stringenti e simili, per certi versi, a quelle di un bancario.
Le banche tradizionali, rispetto alle banche-reti, devono affrontare ogni anno problemi relativi alla sostenibilità del proprio conto economico, ormai scarsamente remunerato dall’attività caratteristica – quella del credito – e, a causa della continua chiusura delle filiali e della conseguente riduzione del personale, finiscono con l’inasprire la qualità del lavoro di molti gestori affluent e private bankers, i quali oggi vedono con favore la possibilità di trasformarsi in consulenti finanziari e migliorare la propria vita lavorativa facendo tesoro della esperienza e dell’indotto di clientela bancaria da migrare in una nuova realtà lavorativa.
Da qui deriva l’attenzione mostrata dalle reti di consulenza finanziaria verso i candidati provenienti dalle filiali bancarie, e il quadro che emerge dall’intervista che segue risulta utilissimo proprio per quei bancari che, rivestendo un ruolo commerciale di forte prossimità alla clientela, intendono valutare un percorso di selezione per nulla scontato o prevedibile, nel quale la professionalità del selezionatore e l’analisi approfondita del candidato-persona contano più di qualunque altro “numero”. Spesso, infatti, per l’azienda committente – di solito una banca-rete – i numeri contano molto, per cui la “mediazione” di professionisti votati a garantire principalmente l’interesse della risorsa umana da selezionare (che 
ha una storia personale e un equilibrio finanziario da assicurare alla famiglia) fa da bilanciere tra aspettative che, a volte, possono risultare non perfettamente in linea tra candidato e potenziale datore di lavoro. Per dare agli interessati un quadro abbastanza esaustivo di ciò che li aspetterebbe in caso di selezione, abbiamo intervistato Antonella Russo e Luca Baldinini (entrambi nella foto) di Startup Italia, società di Rimini specializzata, tra le altre cose, in selezione del personale per gruppi bancari e reti di consulenza finanziaria.
Da quanto tempo vi occupate di recruiting verso il personale bancario per conto delle reti di Consulenza Finanziaria?
(Antonella Russo e Luca Baldinini) Entrambi da circa 10 anni.
Siete voi a selezionare direttamente i candidati, oppure ricevete anche candidature spontanee?
(Antonella Russo e Luca Baldinini) Per la grande maggioranza la nostra è un’attività di ricerca e selezione che facciamo personalmente sul territorio. Riceviamo candidature spontanee solo marginalmente, e si tratta in genere di candidati già conosciuti in precedenza, con i quali nel corso del tempo è maturato un reciproco interesse alla valutazione.
Come riuscite a capire se un candidato ha le caratteristiche adatte per affrontare i profondi cambiamenti imposti nella migrazione da lavoratore dipendente a libero professionista?
(Antonella Russo) Andando ad approfondire sia il percorso professionale sia le ambizioni di crescita. Solitamente, ci basiamo inizialmente sugli elementi tecnici che ci permettono di verificare il target richiesto, ma nel racconto dell’esperienza lavorativa emergono anche alcune caratteristiche personali importanti, quali ad esempio la propensione allo sviluppo in autonomia dei clienti o le attitudini che portano ad una maggiore fidelizzazione del cliente.
(Luca Baldinini) E’ un processo complesso e nella maggior parte dei casi anche lungo, dura spesso ben oltre i sei mesi. Lo si comprende per gradi, assieme al manager che dovrà inserirlo nella struttura. Oltre ai dati fondamentali sulle masse e sulla qualità della relazione con la clientela, è necessario capire se il candidato bancario ha le caratteristiche caratteriali per poter diventare un imprenditore di se stesso e le capacità commerciali nello sviluppo della clientela. Queste cose si capiscono conoscendo meglio la persona e la sua storia lavorativa.
Come si svolge un iter di selezione, dal primo incontro alle dimissioni e alla firma del contratto con la società mandante?
(Antonella Russo) In genere i primi 2 o 3 incontri sono conoscitivi; si approfondiscono società, progetto di sviluppo e modalità operative, nonché esperienza e aspettative del candidato. In caso di reciproco interesse, si procede con la valutazione del potenziale attraverso una puntuale analisi del portafoglio trasferibile con successiva valutazione di sostenibilità. La società presenta quindi una proposta economica e, se accettata, una successiva lettera d’intenti. Si procede quindi con le dimissioni e la firma del contratto.
(Luca Baldinini) Molto schematicamente, c’è un primo contatto telefonico o via web per valutare target ed interesse del candidato; si procede poi con l’iter di incontri con il manager, il primo è conoscitivo ed i successivi sono di approfondimento sui temi che interessano al candidato; poi c’è l’analisi del portafoglio, la fase contrattuale e di gestione degli eventuali vincoli come un patto di non concorrenza o il normale preavviso. Lo step finale è una lettera d’intenti, che da al candidato la possibilità di procedere con le dimissioni e con il passaggio nella nuova realtà lavorativa.
A quale fase di solito si ferma il vostro intervento, e comincia quello della mandante e dei suoi recruiter?
(Antonella Russo) Questo aspetto varia a seconda del cliente che seguiamo. Sicuramente contattiamo i candidati dopo i primi incontri , sia per un feedback, ma anche per comprendere la percezione di società e persona incontrata. Cerchiamo quindi di capire se la società presentata è quella più in linea con i desiderata del candidato e se ci sia bisogno di un allineamento tra le parti. I percorsi di cambiamento dalla banca verso società di rete sono piuttosto lunghi, per cui spesso si rendono necessari successivi contatti per attività di supporto. Ci sono dei candidati che supportiamo fino quasi a fine 
trattativa e altri che hanno già dall’inizio le idee molto chiare (idee in genere maturate attraverso precedenti contatti con reti).
(Luca Baldinini) Generalmente affianchiamo il candidato ed il manager fino a fissare il primo incontro ed interveniamo poi con chiamate di follow up durante il percorso del candidato. Non c’è un momento preciso in cui si ferma la nostra attività, ma spesso il candidato viene preso in mano dal manager che si occupa del reclutamento fin dal primo incontro.
Quali sono, in ordine di priorità, le motivazioni che spingono un bancario a valutare l’offerta di una rete di consulenza finanziaria?
(Antonella Russo) Motivazioni economiche, ambizione e voglia di crescere professionalmente, maggiore autonomia e possibilità di offrire un servizio migliorativo al cliente.
(Luca Baldinini) Miglioramento delle condizioni lavorative, economics, maggiore libertà decisionale e gestione del proprio tempo sono le principali motivazioni, per taluni candidati può essere più importante l’una o l’altra.
Se dovesse tracciare una statistica, qual è la percentuale di successo dei bancari, in termini di migrazione portafoglio clienti, all’interno di una rete?
(Antonella Russo e Luca Baldinini) Anche in questo caso molto dipende dal ruolo del candidato e dalla seniority. Tendenzialmente un 30% per i gestori affluent e tra il 70 e l’80% per i Private con elevata seniority.
Avete registrato un incremento delle candidature di bancari negli ultimi anni?
(Antonella Russo) No, non c’è stato un aumento delle candidature rispetto al passato, probabilmente per via di una maggiore conoscenza delle società rispetto al passato.
(Luca Baldinini) Relativamente ai candidati bancari interessati rispetto ai contatti totali, abbiamo assistito negli anni ad un decremento: ad inizio attività la risposta positiva era tra il 35/40%, mentre oggi si attesta intorno al 10/20%.
Quanto pesa lo stress accumulato nel lavoro in banca sulla scelta di cambiare radicalmente la propria posizione lavorativa?
(Antonella Russo) Lo stress indotto dalle pressioni di tipo commerciale è sicuramente uno dei principali fattori che incidono sulla decisione di cambiamento.
(Luca Baldinini) Per alcuni candidati incide sicuramente, e il miglioramento delle condizioni lavorative è una delle motivazioni più forti.
Quali sono le sue previsioni per questo segmento specifico di recruiting nei prossimi anni?
(Antonella Russo) Il progressivo incremento delle dimensioni dei gruppi bancari sicuramente renderà più interessante nei prossimi anni la nostra attività nel settore specifico, e probabilmente favorirà il processo di passaggio del bancario verso la rete. Tuttavia, c’è da considerare che anche le banche negli ultimi anni stanno proponendo dei percorsi interessanti con contratti misti o con un progressivo passaggio alla libera professione. Questo aspetto sta consentendo alle banche di mantenere un certo livello di competitività rispetto alle società di rete.
(Luca Baldinini) Per prossimi anni prevedo ancora richiesta da parte degli istituti per questo tipo di figura. Penso che anche le banche tradizionali, e non solo quelle di rete, cominceranno a muoversi in questa direzione anche se più lentamente per via della complessità delle loro strutture. Fino a che la situazione di mercato resterà questa, con i tassi molto bassi, i conti economici delle banche dipenderanno sempre di più dai ricavi derivanti dalla gestione del risparmio dei loro clienti, per cui la ricerca di figure che hanno in mano la clientela nel segmento della raccolta sarà più intensa.
Del resto, 
affronterà solamente il tema della 
Tutte competenze, pertanto, che richiedono una specifica formazione e che, per le loro caratteristiche, non potrebbero che essere di livello accademico. Questo basta per comprendere come non sia sufficiente, per alcune 
consulente patrimoniale, il 
In realtà, questa paura non ha alcuna ragione di esistere, poiché la previsione legislativa di un albo dei consulenti patrimoniali, cui accedere solo dopo aver superato uno 
nuovo mercato di sbocco, senza dover per questo “invadere” le aree di competenza delle altre professioni: l’accesso alla giustizia, in qualunque forma, richiederà sempre un avvocato, e l’elaborazione di una pianificazione fiscale non potrà che essere fatta da un commercialista; il trasferimento di una proprietà immobiliare, così come la redazione di un testamento o la costituzione di un 
Pertanto, in tutti questi ambiti, nessuna invasione di campo può essere consentita dalla legislazione esistente, e certamente nessun consulente patrimoniale potrà permettersi di farlo in futuro. Il 
In sintesi, il questionario iniziale dovrà essere esteso ad altri aspetti della vita del cliente, e prima di procedere a un’analisi del patrimonio personale e/o familiare sarà necessario identificare il suo status giuridico come single o componente della coppia: coniugato, unito civilmente o convivente (unione di fatto) con o senza un contratto che ne regolarizzi i rapporti patrimoniali. Successivamente, per non creare “confusione” tra il patrimonio personale dei singoli partner e quello familiare, bisognerà procedere ad una “ricognizione” (ricostruzione) del patrimonio personale dei coniugi, e poi far seguire la ricognizione del patrimonio familiare, che va ricostruito in funzione del regime patrimoniale scelto dalla coppia per regolarizzare tutti i loro rapporti di natura economica (comunione o separazione dei beni) nati in costanza di matrimonio. Solo dopo questi tre passaggi, il 
Oggettivamente, a leggere questi ragionamenti non ci si sente tanto “ispirati”, e per diversi motivi. Il primo, è che i costi annui di gestione degli strumenti finanziari, ed in particolare di quelli appartenenti all’universo del 
Infine, c’è il quarto motivo, il più importante di tutti, che riguarda proprio la “cura” che l’autore dell’articolo del Sole 24 Ore suggerisce incautamente al piccolo investitore, e cioè il c.d. fai-da-te. Quella che, solo a prima vista, potrebbe sembrare un consiglio disinteressato, quasi fraterno, rivelerebbe invece come l’articolo si sia ispirato al concetto che “va bene tutto, tranne che rivolgersi ad un 
circa 200 euro e ti possono veramente aiutare a gestire bene ed in autonomia i tuoi risparmi….“. Ebbene, ci vuol poco a capire, per gli addetti ai lavori, che il suggerimento dell’autore, anzichè arrecare benefici, si può trasformare in un pozzo inesauribile di costi a carico per chi si volesse cimentare, per esempio, nell’acquisto diretto di titoli a mercato, per non parlare degli enormi 
Le delibere che, a torto o a ragione, sono in qualche modo sottoposte al giudizio critico e valutativo degli addetti ai lavori, furono varate dalla 
Relativamente all’attività di lavoro autonomo, la stessa Consob – pretendendo l’obbligo di iscrizione al ruolo 
E’ utile ricordare che la questione allora fu ampiamente portata all’attenzione sia della Magistratura ordinaria che delle Istituzioni, le quali affrontarono il problema alla luce degli eventi necessari generati dall’applicazione di tali provvedimenti – anche e soprattutto sotto il profilo della 
“……Un recente Rapporto sugli 
L’eccessivo livello di costi e oneri dei prodotti finanziari e assicurativi costituisce un ulteriore freno alla partecipazione ai 
Tuttavia, sulla base dei risultati dell’indagine pubblicata dalla Consob, gli investitori mostrano una scarsa comprensione del sistema di remunerazione del servizio di 
Da questo scenario si comprende come il 
Un altro mondo, rispetto all’
primi sembrano essere più rilevanti dei secondi. La parte migliore di farsi assistere da un 
Senza alcun legame con società specifiche, i consulenti indipendenti sono liberi di offrire una gamma più ampia di soluzioni per pianificare il raggiungimento degli obiettivi. Tuttavia, un consulente indipendente ha, per definizione, un bassissimo (e difficile) controllo dell’esecuzione delle operazioni suggerite al cliente, al contrario di un 
Negli USA, i 
dall’agente assicurativo, che il cliente pagherà su prodotti di investimento e su quelli assicurativi. Da accordi come questo, però, derivano potenziali conflitti di interesse che i consulenti indipendenti americani devono evitare seguendo regole di estrema compatibilità tra i prodotti consigliati e le caratteristiche del cliente. Del resto, i controlli sono rigorosi, efficaci, rapidi ed estremamente punitivi (anche con la detenzione in carcere), e diversi professionisti vengono radiati ogni anno per avere permesso la sottoscrizione di prodotti di investimento – per mano dei broker di fiducia – non adatti alla clientela.
Infine, i consulenti USA possono anche addebitare commissioni di performance, se previste dal contratto di 
Sebbene quello indipendente italiano sembri essere, quindi, un sistema più protettivo per gli 
Questa cooperazione comporta benefici per ognuna delle figure che ne fanno parte. Infatti:
Il vantaggio più evidente, che segna così il superamento dei limiti tipici del contratto 
In secondo luogo, alla crescita delle masse non è conseguito una stabilità dei 
l’aumento delle masse amministrate abbiano consentito una costante riduzione dei margini che l’avvento delle normative 
entrare in contatto con un 
A tal fine, i consulenti finanziari autonomi hanno l’obbligo di partecipare, ogni dodici mesi, a corsi di 
GIORGIO KOTTAS: Tra i cambiamenti che ho notato dopo lo scoppio della pandemia posso indicare sicuramente le modalità di incontro, effettuate sempre più spesso tramite video call. Questo mezzo ha permesso di far confrontare recruiter e reti con profili che, soprattutto nella prima fase della pandemia, non avrebbero fatto incontri.
ALEX MERCURI: Sono cambiate le modalità di incontro. Se prima tutti gli incontri si facevano dal vivo, oggi è normale fare i primi e secondi incontri via video.
ANTONELLA RUSSO: Nel primo periodo della pandemia c’è stato un incremento degli appuntamenti dovuti all’introduzione dello strumento della video call; strumento che sarà sicuramente utile anche in futuro e che permette di trovare più facilmente un punto di incontro tra esigenze del candidato e impegni professionali del manager, portando una minore caduta degli appuntamenti stessi.
Nel caso dei consulenti finanziari, il dibattito sul ricambio generazionale ha assunto una improvvisa accelerazione che, al netto delle dichiarazioni di intenti, non cambia affatto la direzione lungo la quale sia 
La rassegna stampa, dicevamo. Bellissime (e spietate) le 
neolaureati più brillanti. E così, 
Pertanto, nonostante i titoli roboanti, nessuna azione concreta sull’ingresso nella professione dei giovanissimi – gli unici che garantirebbero continuità e prosperità alla categoria nel lungo periodo – né, soprattutto, dichiarazioni che superano lo status di belle parole ed anticipano un programma di investimenti sulla selezione e formazione di 
Se non ne siete convinti, provate a spiegare come un giovane neolaureato brillante e determinato possa raggiungere il portafoglio medio Italia di 15 milioni nel giro di due anni. E’ più probabile – e questo sia 
